结论：超过69岁没有劳动合同工作，这一行为本身并不直接构成违法，但可能涉及一系列法律问题和风险，具体取决于工作性质、用人单位的合规情况以及劳动者的权益保障等因素。

分析说明：

1. 劳动合同的签订：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。然而，这一规定主要针对的是具有劳动关系的劳动者，即通常意义上的“员工”。
   • 对于超过法定退休年龄（如60岁或65岁，具体根据地区和政策而定）的劳动者，他们可能不再被视为传统意义上的“员工”，而是可能被视为提供劳务的“个人”或“独立承包商”。在这种情况下，劳动合同的签订可能不是强制性的，但双方仍可以签订劳务合同或其他形式的协议来明确双方的权利和义务。

2. 超龄劳动者的法律地位：

   • 超过法定退休年龄的劳动者，如果继续工作，其法律地位可能因地区和政策而异。一些地区可能允许他们继续享受某些劳动权益，如工伤保险等；而另一些地区则可能将他们视为非劳动关系人员，不享受这些权益。
   • 无论法律地位如何，超龄劳动者都有权获得与其劳动相应的报酬，并应受到尊重和保护，避免受到歧视或不当对待。

3. 用人单位的合规风险：

   • 如果用人单位雇佣超龄劳动者但没有签订任何形式的合同或协议，这可能增加用人单位的合规风险。例如，在发生劳动争议或工伤事故时，用人单位可能难以证明双方的权利和义务关系，从而面临法律责任。
   • 此外，如果用人单位未按照相关法律法规为超龄劳动者提供必要的劳动保护和福利待遇，也可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

4. 劳动者的权益保障：

   • 对于超龄劳动者来说，即使没有签订劳动合同，他们仍然有权要求用人单位支付劳动报酬、提供安全的工作环境等基本权益。
   • 如果超龄劳动者在工作中受到伤害或遭受不公平对待，他们可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

行动建议：

• 对于用人单位：建议与超龄劳动者签订劳务合同或其他形式的协议，明确双方的权利和义务关系，以降低合规风险并保障劳动者的权益。
• 对于超龄劳动者：在接受工作时，应了解自己的法律地位和权益保障情况，并与用人单位明确约定工作内容、报酬、工作时间等关键条款。如果发生争议或受到不公平对待，应及时寻求法律帮助并维护自己的权益。

后续思考：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，超龄劳动者的就业问题将越来越受到关注。未来，相关法律法规和政策可能会进一步完善和调整，以更好地保障超龄劳动者的权益和促进社会的和谐发展。因此，用人单位和超龄劳动者都应密切关注相关法律法规和政策的变化，并及时调整自己的行为和策略。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。