结论：是否扣工资需根据请假性质、公司规章制度及当地劳动法规综合判断，以下分情况说明：

1. 若请假属于带薪休假（如年假、病假等）

• 法律背景：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及地方规定，员工在带薪休假期间享有正常工资待遇。若公司因突发放假导致员工未实际休假，原则上不应扣减工资。
• 例外情形：若公司规章制度明确规定“带薪休假需提前申请且未使用则作废”，且该制度经民主程序制定并公示，可能存在扣减风险。但此类条款易引发争议，需结合具体证据判断合法性。

2. 若请假属于无薪事假

• 法律背景：事假通常为无薪假期，员工需自行承担未出勤期间的工资损失。若公司因突发放假导致员工未实际提供劳动，可能涉及两种处理方式：
  1. 公司不扣工资：视为员工因公司原因未出勤，公司主动承担成本；
  2. 公司扣减工资：若公司主张员工已申请事假且未撤销，可能按制度扣减。但此类操作需符合“公平合理”原则，否则可能被认定为违法。
• 建议：员工可主张公司放假属于不可抗力或公司原因，要求不扣工资；公司需证明员工事假申请未撤销且放假与事假无关。

3. 公司规章制度与劳动合同的优先性

• 关键点：若公司规章制度或劳动合同明确约定“突发放假期间工资计算方式”（如按实际出勤、调休或补发），应优先适用约定。但约定不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。
• 风险提示：公司单方面制定“突发放假扣工资”的制度，可能因未经过民主程序或未公示而被认定无效。

4. 地方性法规的特殊规定

• 示例：部分地区（如江苏、广东）规定，非因员工原因停工、停产期间，公司需按一定比例支付工资（如不低于最低工资的80%）。若突发放假属于此类情形，公司扣减工资可能违法。
• 操作建议：员工可查询当地《工资支付条例》或咨询劳动监察部门，确认具体规定。

法律建议

1. 核查依据：
   • 检查劳动合同、公司规章制度中关于“请假”“放假”“工资计算”的条款；
   • 确认当地劳动法规对突发放假期间工资支付的规定。
2. 协商解决：
   • 与公司人力资源部门沟通，说明请假与放假的重叠情况，要求合理处理工资问题；
   • 保留请假申请、公司放假通知等证据，以备后续维权。
3. 维权途径：
   • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
   • 主张公司违法扣减工资，要求补发工资及可能的经济补偿。

总结：公司是否扣减工资需结合请假性质、制度约定及地方法规综合判断。员工应优先通过协商解决，若无法达成一致，可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。