结论：去集团反应下属公司问题是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司规章制度的角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了员工在何种情况下需请假，以及未经请假擅自离岗视为旷工，那么员工在未按照规定请假的情况下，去集团反应下属公司问题，可能会被视为旷工。
   • 反之，如果公司的规章制度中对此类情况没有明确规定，或者规定了合理的请假流程，员工按照流程请假后去集团反应问题，则不应被视为旷工。

2. 从工作安排和职责的角度：

   • 如果员工去集团反应下属公司问题是其工作职责的一部分，或者得到了上级的明确指示或授权，那么这种行为应被视为正常的工作安排，不应被视为旷工。
   • 如果员工未经上级同意，擅自离岗去集团反应问题，且该行为与其工作职责无关，那么这种行为可能会被视为旷工。

3. 从实际影响和工作效果的角度：

   • 如果员工去集团反应下属公司问题是为了解决工作中的实际问题，且该行为对工作的进展和效果有积极影响，那么即使未按照常规流程请假，也不应轻易被视为旷工。
   • 如果员工的行为对工作造成了负面影响，如导致工作延误、效率低下等，且未按照规定请假，那么这种行为可能会被视为旷工。

法律建议：

• 在处理此类问题时，建议员工首先查阅公司的规章制度，了解请假流程和旷工的定义。
• 如果员工认为自己的行为是合理的，且符合工作职责和安排，可以与上级或人力资源部门进行沟通，说明情况并寻求理解。
• 如果员工因此被认定为旷工并受到处罚，且认为处罚不合理，可以依据公司规章制度或相关法律法规进行申诉或寻求法律援助。

可能的法律后果：

• 如果员工被错误地认定为旷工并受到不合理的处罚，如扣工资、降职等，员工有权要求公司纠正错误并赔偿损失。
• 如果员工的行为确实构成了旷工，且公司按照规章制度进行了合理处罚，员工应接受处罚并改正错误。

总之，去集团反应下属公司问题是否算旷工，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。