员工因反应问题离岗是否算旷工，需要具体情况具体分析。以下是我从几个不同角度对这一问题的详细解答：

1. 员工离岗的正当性：

   • 如果员工离岗是出于反映工作问题、寻求帮助或解决工作中遇到的紧急情况等正当原因，并且已经按照公司规定或惯例进行了报备或请假，那么这种离岗通常不被视为旷工。
   • 反之，如果员工无正当理由擅自离岗，且未进行任何报备或请假，那么这种离岗行为则很可能被认定为旷工。

2. 公司规章制度的规定：

   • 公司规章制度中对于员工离岗、旷工等行为的定义和处罚措施通常会有明确规定。如果员工离岗的行为违反了公司规章制度的相关规定，那么公司有权根据规章制度对员工进行相应的处罚，包括但不限于认定为旷工。
   • 因此，员工在离岗前应仔细查阅公司规章制度，确保自己的行为符合规定，避免不必要的纠纷。

3. 劳动仲裁机构的认定：

   • 在劳动仲裁实践中，对于员工离岗是否构成旷工，劳动仲裁机构会根据具体情况进行认定。如果员工能够提供充分的证据证明自己的离岗行为是出于正当原因，并且已经按照公司规定进行了报备或请假，那么劳动仲裁机构通常不会将这种行为认定为旷工。
   • 反之，如果员工无法提供充分的证据来证明自己的离岗行为是正当的，或者违反了公司规章制度的相关规定，那么劳动仲裁机构可能会支持公司对于员工旷工的认定。

综上所述，员工因反应问题离岗是否算旷工，需要根据具体情况来判断。如果员工有正当的离岗原因，并且已经按照公司规定进行了报备或请假，那么通常不被视为旷工。否则，如果员工无正当理由擅自离岗或违反了公司规章制度的相关规定，那么则可能被认定为旷工。因此，建议员工在离岗前务必了解公司规章制度的相关规定，并确保自己的行为符合规定，以避免不必要的纠纷。如果您对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。