结论前置：调岗不去一般不可以成为不发工资的理由，但具体情况需结合调岗的合法性、劳动合同约定以及员工拒绝调岗的合理性等因素综合判断。以下分情况详细说明：
- 调岗合法且合理的情况
如果用人单位的调岗决定符合以下条件，员工拒绝调岗可能被视为违反劳动合同或规章制度，用人单位有权依据内部规定处理（如警告、解除合同等），但仍需支付员工原岗位工资至实际解除合同之日：
- 调岗基于生产经营需要（如部门撤销、业务调整）；
- 调岗后工资水平与原岗位相当（或符合劳动合同约定）；
- 调岗不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）；
- 用人单位已履行协商程序（如书面通知、说明理由）。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致；但若调岗符合“客观情况发生重大变化”（如企业搬迁、破产重组），用人单位可单方调岗，但仍需支付工资。
- 调岗违法或不合理的情况
如果调岗存在以下情形，员工有权拒绝，且用人单位必须支付全额工资：
- 调岗无合理理由（如针对员工个人打击报复）；
- 调岗后工资明显降低（如降薪50%以上）；
- 调岗后工作环境或条件显著恶化（如从办公室调至危险作业岗位）；
- 用人单位未提供必要协助（如未安排培训、未解决通勤问题）。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未提供劳动条件或强迫劳动的，员工可解除合同并主张经济补偿；同时，根据《工资支付暂行规定》，用人单位需按劳动合同约定支付工资。
- 员工拒绝调岗后的处理流程
即使调岗合法，用人单位也需遵循以下程序，否则可能构成违法：
- 书面通知：明确调岗理由、时间、岗位及工资变化；
- 协商沟通：听取员工意见，尽量达成一致；
- 异议期：给予员工合理时间（如3-5日）提出异议；
- 解除合同：若员工仍拒绝且调岗合法，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需支付经济补偿（N倍工资）。
关键点：若用人单位未履行上述程序直接停发工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资及赔偿金。
建议：
- 对员工：若认为调岗违法，可收集证据（如调岗通知、工资条、沟通记录）申请仲裁；若调岗合理但个人有困难，可与单位协商解决方案（如短期借调、远程办公）。
- 对用人单位：调岗前需评估合法性，保留协商证据，避免单方停发工资引发法律风险。
如有进一步疑问（如具体调岗情形、证据收集等），可直接向我咨询。