在以下情况下，双倍工资的计算可能不会按照通常理解的70%（或特定比例）来进行，而是根据具体情况有所调整或免除：

1. 已签订书面劳动合同但合同存在瑕疵：

   • 如果用人单位已经与劳动者签订了书面劳动合同，但合同中存在某些瑕疵（如合同期限、工作内容等条款不明确或存在违法内容），这并不直接导致双倍工资的计算比例变化。然而，如果瑕疵严重到导致合同无效或部分无效，且用人单位因此被认定为未依法与劳动者签订书面劳动合同，那么双倍工资的计算可能基于实际应签订而未签订的期间，且不受70%等比例限制，而是全额计算。但这种情况较为特殊，需具体分析合同瑕疵的性质和后果。

2. 劳动者拒绝签订书面劳动合同：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位在用工之日起一个月内提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝签订，那么用人单位在书面通知劳动者终止劳动关系后，无需支付双倍工资。在这种情况下，双倍工资的计算问题根本不存在，更无需考虑70%的比例。

3. 双倍工资计算期间的特殊情况：

   • 双倍工资的计算通常是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，或者至补订书面劳动合同的前一日。如果在这个期间内，存在劳动者请假、旷工等非正常工作状态，且这些状态影响了双倍工资的计算基数（如实际工资低于约定工资），那么双倍工资的计算可能会基于实际发放的工资进行，而不是简单地按照70%或其他比例来计算。但这种情况下的计算仍然需要基于实际工资情况，而非一个固定的比例。

4. 地方性法规或政策的影响：

   • 不同地区可能根据当地的经济发展状况、劳动市场情况等因素，制定了地方性的法规或政策，对双倍工资的计算比例或计算方式进行了调整。因此，在某些地区，双倍工资的计算可能并不遵循全国统一的70%或其他比例，而是根据地方性规定来确定。

5. 特殊用工形式下的双倍工资计算：

   • 对于非全日制用工、劳务派遣用工等特殊用工形式，双倍工资的计算可能也有其特殊性。例如，非全日制用工可能不适用双倍工资的规定；而劳务派遣用工中，双倍工资的责任可能由劳务派遣单位或用工单位根据具体情况承担。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免双倍工资的风险。
• 对于劳动者而言，如果用人单位未依法签订书面劳动合同，应及时向用人单位提出要求签订，并保留好相关证据。如果用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，且被认定为需要支付双倍工资，那么用人单位将面临支付高额经济补偿的风险。这不仅会增加用人单位的用工成本，还可能对用人单位的声誉和劳动关系稳定性造成负面影响。

如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。