结论：休产假前3个月旷工，用人单位并非必然可以开除员工，需根据旷工的严重程度、用人单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若用人单位规章制度明确规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，且该制度合法有效
   • 制度合法性要求：用人单位的规章制度要合法有效，需满足民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）以及公示或告知劳动者（如通过培训、公告栏张贴、电子邮件发送等方式让劳动者知晓）这两个条件。
   • 旷工严重程度：如果员工休产假前3个月旷工天数达到了用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的标准，例如规定连续旷工3天或者一年内累计旷工5天等，用人单位可以依据该规章制度解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。这是因为员工严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”规定解除劳动合同。
2. 若用人单位规章制度未明确规定旷工可解除劳动合同的情形，或者制度不合法
   • 一般旷工情况：如果员工旷工行为尚未达到严重违反劳动纪律的程度，用人单位不能随意开除员工。此时用人单位应先对员工进行批评教育，要求其改正错误，按时上班。如果员工继续旷工，用人单位可以按照内部规定给予相应的纪律处分，但不宜直接解除劳动合同。
   • 严重旷工情况：即使规章制度未明确规定，但如果员工的旷工行为极其严重，严重影响了用人单位的正常生产经营秩序，给用人单位造成了重大损失，用人单位也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项中“严重违反劳动纪律”的规定解除劳动合同。不过，用人单位需要承担举证责任，证明员工的旷工行为达到了“严重”的程度以及给单位造成了重大损失。例如，员工旷工导致重要项目延误、客户流失等，且用人单位能够提供相关证据予以证明。
3. 特殊情况：女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）
   • 法律对“三期”女职工的特殊保护：根据相关法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但是，如果女职工存在严重违反用人单位规章制度等符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。
   • 结合旷工情况判断：如果休产假前3个月旷工的女职工，其旷工行为符合上述可以解除劳动合同的情形，用人单位可以解除劳动合同；反之，如果旷工行为尚未达到严重程度，用人单位则不能以旷工为由开除处于“三期”的女职工。

建议：对于用人单位而言，在处理员工旷工问题时，要严格按照法律法规和规章制度执行，确保解除劳动合同的合法性和合理性，避免引发劳动纠纷。对于员工来说，要遵守用人单位的规章制度，按时出勤，如有特殊情况需要请假，应按照规定办理请假手续。如果对用人单位的开除决定有异议，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。