劳动争议案在员工违纪后出现的规章制度之前没公示告之员工合法吗-江宗珉律师

劳动争议案在员工违纪后出现的规章制度之前没公示告之员工合法吗-江宗珉律师｜法行宝

2026-03-07 劳动纠纷

结论前置：劳动争议案中，若员工违纪后出现的规章制度在之前未公示告知员工，该规章制度一般对员工不具有法律效力。以下从不同角度进行详细分析：

一、法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，该条款明确要求，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、规章制度未公示告知的法律后果

对员工不产生约束力：如果用人单位的规章制度未经公示或告知劳动者，那么该规章制度对劳动者不产生法律效力。这意味着，即使员工存在违纪行为，但如果该行为并未违反已经公示或告知的规章制度，用人单位不能以此为由对员工进行处罚。
用人单位可能面临法律风险：如果用人单位依据未公示或告知的规章制度对员工进行处罚，员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，要求撤销处罚决定或赔偿损失。在这种情况下，用人单位可能因规章制度不合法而面临败诉的风险。

三、实际操作中的建议

完善规章制度制定程序：用人单位在制定或修改规章制度时，应严格按照法律规定的程序进行，确保规章制度的合法性和有效性。这包括与职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等步骤。
加强规章制度的公示和告知：用人单位应通过适当的方式将规章制度公示或告知劳动者，如通过内部网站、公告栏、员工手册等方式进行公示，或组织员工进行学习和培训等。同时，应保留好公示或告知的证据，以备不时之需。
及时更新和调整规章制度：随着法律法规的更新和用人单位实际情况的变化，用人单位应及时更新和调整规章制度，确保其始终符合法律法规的要求和用人单位的实际情况。

四、特殊情况下的考虑

虽然一般情况下未公示告知的规章制度对员工不具有法律效力，但在某些特殊情况下，如规章制度的内容并不违反法律法规的强制性规定，且员工实际上已经知晓并遵守了该规章制度（尽管未经过正式的公示或告知程序），那么该规章制度可能在一定程度上对员工产生约束力。然而，这种情况下的约束力是有限的，且用人单位仍需承担举证责任，证明员工实际上已经知晓并遵守了该规章制度。

总结与建议：作为用人单位，应严格遵守法律法规的规定，确保规章制度的合法性和有效性。同时，作为员工，也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如果您在劳动争议案中遇到类似问题，或有其他劳动纠纷方面的疑问，欢迎直接向我咨询。

公司规章制度未进行公示，主要违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。以下是对此问题的详细分析：法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 法律后果规章制度无效：如果公司规章制度未进行公示，那么这些规章制度对劳动者不产生法律效力。这意味着，如果公司依据这些未公示的规章制度对劳动者进行处罚或管理，劳动者可以主张这些规章制度无效，从而维护自己的合法权益。法律责任：公司未公示规章制度，还可能面临劳动行政部门的责令改正等行政处罚。如果因未公示规章制度而导致劳动者权益受损，公司还可能承担相应的赔偿责任。实际操作建议公示方式：公司可以通过多种方式公示规章制度，如在公司内部网站、公告栏、电子邮件等方式进行公示，或者通过组织劳动者学习、培训等方式进行告知。无论采用哪种方式，都应当确保劳动者能够知悉规章制度的内容。保留证据：公司在公示规章制度时，应当保留好相关的证据，如公示的照片、视频、电子邮件截图等。这些证据可以在未来可能发生的劳动争议中起到关键作用。定期更新：随着法律法规的更新和公司实际情况的变化，公司应当定期对规章制度进行更新和完善，并确保更新后的规章制度及时公示给劳动者。如果您在劳动仲裁方面遇到任何问题，或者对公司规章制度公示有进一步的疑问，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

公司通报员工违纪内容未公示，这一行为是否合规，需分情况讨论：若公司规章制度中明确规定了违纪通报需公示：在这种情况下，公司通报员工违纪内容却未进行公示，显然违反了其内部的规章制度。规章制度是公司管理员工的重要依据，一旦制定并告知员工，即具有约束力。公司未按照规章制度执行，可能面临员工对此提出异议，甚至可能因此引发劳动争议。法律后果：员工有权要求公司按照规章制度进行公示，若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁途径维护自己的合法权益。若公司规章制度中未明确规定违纪通报需公示：从法律层面讲，没有明确的法律规定要求公司必须公示员工违纪通报。但是，从劳动关系的和谐稳定以及员工权益保护的角度出发，公司应当尽量做到公开透明。实际操作建议：即使规章制度中未明确规定，公司也应当考虑将违纪通报以适当方式告知员工，比如通过内部邮件、公告栏等方式进行公示。这样做不仅可以增强员工对公司的信任感，也有助于维护公司的良好形象。潜在风险：如果公司选择不公示违纪通报，而员工对此提出异议或认为公司处理不公，可能会引发员工的不满和抵触情绪，甚至可能导致劳动争议的发生。额外建议：对于公司而言，制定和完善规章制度是预防劳动争议的重要措施。在制定规章制度时，应当充分考虑员工的权益和公司的管理需求，确保规章制度的合法性和合理性。对于员工而言，如果对公司通报的违纪内容有异议或认为处理不公，应当及时与公司沟通协商，或者通过法律途径维护自己的合法权益。总结：公司通报员工违纪内容是否需要公示，取决于公司规章制度的规定。如果规章制度中有明确规定，则公司必须遵守；如果没有明确规定，则公司应当从维护劳动关系和谐稳定的角度出发，尽量做到公开透明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：用人单位在员工旷工的情况下，未以书面形式提前告知员工本人，并且先发文件后发出公告的做法，可能存在合法性上的问题，具体需结合实际情况和相关法律法规进行判断。一、关于书面告知的义务根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，其中就包括提前告知劳动者的义务。虽然直接的法律条文可能并未明确规定“旷工解除合同必须书面提前告知”，但按照劳动法的一般原则和程序正义的要求，用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，应当确保劳动者知晓解除的原因、依据及后续处理等事项，这通常需要通过书面形式进行，以确保信息的准确传达和证据的留存。若用人单位未以书面形式提前告知员工本人旷工及解除合同的事宜，这可能被视为程序上的瑕疵，甚至可能构成违法解除，尤其是在员工能够证明其不知情或用人单位无法证明已履行告知义务的情况下。二、关于先发文件后发出公告的顺序文件与公告的性质：文件通常是用人单位内部作出的决定或通知，而公告则是向更广泛的人群（如全体员工、社会公众等）公开的信息。在解除劳动合同的情境下，文件可能是解除合同的决定书，而公告则可能是对该决定的公开宣布。顺序的合理性：从程序正义和劳动者权益保护的角度来看，用人单位应当先确保劳动者本人知晓解除合同的事宜（即先向劳动者本人发出文件），然后再根据需要向其他人员或公众发出公告。如果先发公告后发文件给劳动者本人，可能会导致劳动者在不知情的情况下被公开解除合同的信息，这既可能侵犯劳动者的隐私权，也可能导致程序上的不公正。三、建议与后续行动对于用人单位：建议用人单位在解除劳动合同时，严格遵守法定程序，确保以书面形式提前告知劳动者本人解除的原因、依据及后续处理等事项，并按照合理的顺序（先文件后公告）进行操作。对于劳动者：如果劳动者认为用人单位在解除劳动合同时存在程序上的瑕疵或违法解除的情况，可以收集相关证据（如未收到书面通知的证明、公告时间早于文件时间的证据等），并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：若公司规章制度未经公示，在劳动仲裁中一般不能作为管理依据，劳动者可据此主张自身权益，仲裁委通常会支持劳动者诉求。以下从不同角度详细说明：从规章制度生效要件角度公示是规章制度生效的必要条件根据相关法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要将规章制度公示或者告知劳动者。如果规章制度没有进行公示，那么它就不具备生效的条件，在劳动仲裁中不能作为用人单位对劳动者进行管理的有效依据。例如，某公司制定了一份严格的考勤制度，但从未在公司内部进行公示，也没有告知员工。后来公司以员工违反该考勤制度为由对其进行处罚，员工申请劳动仲裁。在这种情况下，由于考勤制度未经公示，仲裁委不会认可该制度对员工的约束力，公司的处罚行为很可能被认定为违法。未公示规章制度的风险用人单位若依据未公示的规章制度对劳动者作出处理，如扣发工资、解除劳动合同等，劳动者可以主张用人单位的处理行为违法。在劳动仲裁中，劳动者只需证明用人单位的规章制度未向其公示，而用人单位则需要承担规章制度已经公示的举证责任。如果用人单位无法提供有效的证据证明规章制度已经公示，那么就要承担不利的法律后果。从劳动仲裁举证责任角度劳动者的举证相对轻松在劳动仲裁中，劳动者如果认为公司的规章制度未经公示，只需陈述自己未见过、未被告知过该规章制度即可。例如，劳动者可以说明自己从未在公司内部看到过相关规章制度的张贴，也没有收到过公司通过邮件、培训等方式传达的规章制度内容。用人单位的举证责任较重用人单位需要提供充分的证据证明规章制度已经公示。常见的有效公示方式包括在公司内部公告栏张贴、通过电子邮件发送给员工、组织员工进行规章制度培训并签字确认等。如果用人单位不能提供这些有效的证据，如虽然声称在公司内部公告栏张贴过规章制度，但无法提供张贴的照片、时间记录等，那么仲裁委将认定规章制度未公示。从劳动仲裁裁决倾向角度倾向于保护劳动者权益劳动仲裁委在处理劳动争议案件时，通常会倾向于保护劳动者的合法权益。当出现规章制度是否公示的争议时，如果用人单位无法证明规章制度已经公示，仲裁委一般会认定该规章制度对劳动者不产生约束力，从而支持劳动者的仲裁请求。例如，劳动者因违反公司所谓的“规章制度”被解除劳动合同，但该规章制度未经公示。劳动者申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委在查明规章制度未公示的事实后，会裁决公司支付赔偿金。促使企业规范管理这种裁决倾向也促使企业更加规范地制定和公示规章制度，保障劳动者的知情权，减少劳动争议的发生。企业应当重视规章制度的公示程序，采用多种有效的方式确保劳动者知晓规章制度的内容。建议：如果你遇到了公司规章制度未经公示却在劳动仲裁中被公司用作依据的情况，要积极收集相关证据，如工作记录、与同事的交流记录等，证明自己未被告知过该规章制度。同时，在劳动仲裁过程中，要清晰、准确地陈述事实和理由。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司招工时没有提供告知规章制度，但后续对员工违反规章制度的行为进行处罚，这种处罚是否合理，需分情况讨论。分析：规章制度告知义务的重要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这是用人单位的法定义务，也是保障劳动者知情权的重要体现。如果公司未履行这一告知义务，那么员工对于规章制度的内容可能并不知晓，此时公司依据未告知的规章制度对员工进行处罚，显然是不合理的。员工是否实际知晓规章制度：即便公司未明确告知规章制度，但如果员工通过其他途径（如公司内部公告、同事传达等）实际知晓了规章制度的内容，并且违反了这些规定，那么公司依据规章制度进行处罚可能是合理的。但这种情况下，公司需要承担举证责任，证明员工确实知晓了规章制度。在实际操作中，由于举证难度较大，公司往往难以证明员工实际知晓了未明确告知的规章制度。处罚的合理性判断：处罚的合理性不仅取决于规章制度是否告知，还取决于处罚本身是否合法、合规，以及是否与员工的违规行为相匹配。如果处罚过重，或者与员工的违规行为不成比例，那么即使规章制度已经告知，处罚也可能被视为不合理。建议：对于公司：在招工时，应明确告知员工公司的规章制度，并保留好告知的证据（如员工签字确认的规章制度阅读记录等）。在制定和执行规章制度时，应确保规章制度的合法性和合规性，避免过度处罚或不合理处罚。对于员工：如果公司未告知规章制度，而后续又依据这些规章制度进行处罚，员工可以提出异议，并要求公司出示规章制度告知的证据。如果员工认为处罚不合理，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。后续行动：如果您作为员工遇到了这种情况，建议您先与公司沟通，要求公司出示规章制度告知的证据，并评估处罚的合理性。如果沟通无果，您可以考虑向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，您可以随时向我咨询相关法律问题。

结论：严重违反劳动纪律但规章制度没规定的情况下，辞退员工是否合法，需分情况讨论。一般来说，若公司无法证明员工行为严重违反劳动纪律且造成重大损害，辞退可能不合法；反之，若能证明，则可能合法。分析：规章制度未规定的情况：当公司的规章制度中未明确规定某种行为属于严重违反劳动纪律时，公司不能直接依据规章制度来辞退员工。因为规章制度是公司管理员工的重要依据，也是员工行为规范的准则，若规章制度中无相关规定，则公司辞退员工的行为可能缺乏合法依据。劳动纪律的普遍认知：劳动纪律是劳动者在劳动过程中应遵守的基本规则和秩序，包括工作时间、工作态度、工作纪律等方面的要求。虽然规章制度可能未明确规定某些具体行为，但劳动者仍应遵守劳动纪律的普遍认知。然而，这种普遍认知并不足以作为公司辞退员工的直接依据，除非该行为严重到违反了法律法规或公序良俗。公司需证明员工行为严重性：若公司认为员工的行为严重违反了劳动纪律，即使规章制度中未明确规定，公司也需要提供充分的证据来证明员工行为的严重性。这包括员工行为的具体表现、对公司造成的影响或损害、以及该行为是否违反了法律法规或公序良俗等。只有公司能够证明员工行为的严重性，且该行为确实对公司造成了重大损害，公司辞退员工的行为才可能被认定为合法。法律后果与救济途径：如果公司无法证明员工行为严重违反劳动纪律且造成重大损害，而擅自辞退员工，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在公司的工作年限和月工资来计算。反之，如果公司能够证明员工行为严重违反劳动纪律且造成重大损害，公司辞退员工的行为则可能被认定为合法，员工可能无法获得赔偿金。但在此情况下，公司仍需确保辞退程序的合法性和合规性，如提前通知员工、支付经济补偿等（如果适用）。建议：对于公司而言，应完善规章制度，明确规定哪些行为属于严重违反劳动纪律，以便在管理员工时有明确的依据。同时，在辞退员工前，应确保有充分的证据证明员工行为的严重性，并遵循合法的辞退程序。对于员工而言，应遵守公司的规章制度和劳动纪律的普遍认知，避免做出可能违反规定的行为。如果遭遇公司违法辞退，应及时向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司小分部规章制度中“谁违规罚谁款”的制度，若未告知工人，工人违章后被罚款，这一做法通常是不合理的。分析角度一：规章制度的告知义务根据一般的劳动法律法规，公司制定的规章制度，特别是涉及员工切身利益的规章制度（如罚款制度），应当通过合法程序告知员工，确保员工知晓并理解。这是公司对员工的基本告知义务，也是保障员工权益的重要一环。若公司未履行这一告知义务，那么该规章制度对员工不产生法律效力。具体解释：告知方式：公司可以通过员工手册、培训、公告栏、电子邮件等多种方式告知员工规章制度的内容。关键在于确保员工能够实际接收到并理解这些信息。未告知的后果：如果公司未能证明已经通过有效方式告知了员工相关规章制度，那么员工在不知情的情况下违反了这些制度，公司对其进行罚款就是不合法的。分析角度二：罚款的合法性与合理性即使规章制度已经告知员工，罚款的合法性与合理性也需要进一步考察。根据《劳动法》及相关规定，公司对员工进行罚款应当有明确的法律依据，并且罚款的金额和方式应当合理，不能侵犯员工的合法权益。具体解释：法律依据：公司罚款应当基于明确的法律法规或劳动合同中的约定。如果规章制度中的罚款条款没有法律依据或劳动合同中未明确约定，那么公司对员工进行罚款就是违法的。合理性：罚款的金额应当与员工的违规行为性质、情节以及造成的后果相适应，不能过高或过低。同时，罚款的方式也应当合理，不能采取侮辱、体罚等不当方式。分析角度三：员工的维权途径如果员工认为公司的罚款行为不合理或违法，可以通过以下途径维权：与公司协商：首先可以尝试与公司进行协商，表达自己的异议和诉求，寻求合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意，员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：对于公司而言，应当确保规章制度的合法性和合理性，并通过有效方式告知员工，避免因此产生不必要的法律纠纷。对于员工而言，如果遭遇不合理的罚款行为，应当勇敢站出来维权，通过合法途径表达自己的诉求和异议。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司未制订规章制度，却以员工旷工违反规章制度及入职承诺书为由解除劳动合同，这一行为在多数情况下是不合法的。不过，具体是否合法还需结合实际情况和法律规定进行综合判断。以下从多个角度进行分析：一、规章制度合法性的要求根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。然而，这一条款的适用前提是用人单位的规章制度必须合法有效。规章制度合法有效的条件包括：制定程序合法：规章制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者。若公司未制订规章制度，则显然无法满足这一条件。内容合法：规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。即使公司制订了规章制度，如果其中关于旷工的规定与法律法规相悖，该规定也将被视为无效。二、旷工事实的认定即使公司未制订规章制度，如果员工确实存在旷工行为，且公司能够提供充分证据证明这一点（如考勤记录、监控录像、同事证言等），那么旷工事实本身是可以认定的。然而，由于缺乏规章制度作为依据，公司直接以旷工为由解除劳动合同可能面临法律风险。三、入职承诺书的效力入职承诺书是员工在入职时签署的一份文件，通常包含对遵守公司规章制度、履行工作职责等方面的承诺。然而，入职承诺书并不能替代公司正式的规章制度。如果公司未制订规章制度，而仅凭入职承诺书来解除劳动合同，这一行为的合法性将受到质疑。因为入职承诺书通常不具备规章制度的法律效力和程序要求。四、合法解除劳动合同的程序即使公司认为员工存在旷工行为，并希望解除劳动合同，也应遵循以下程序：通知与沟通：公司应先通知员工本人，告知其旷工行为违反了单位可能存在的规章制度（如果有）或劳动纪律，以及即将作出的解除劳动合同的决定，并给予员工申辩的机会。内部审批：解除劳动合同的建议应经过相关部门提出，并按照公司内部规定的程序进行审批（如果公司有相关程序的话）。工会参与：如果公司有工会组织，在解除劳动合同前应通知工会，并研究工会的意见。送达与公告：在无法直接通知员工本人的情况下，应采取合理的通知方式（如邮寄送达、公告送达等）确保员工能够收到解除劳动合同的通知。不过，公告送达应是在其他送达方式无法实施或无效后的最后手段。五、特殊情况与建议如果公司确实未制订规章制度：公司应尽快制订并完善规章制度，确保规章制度的合法性和有效性。同时，对于已经发生的旷工行为，公司可以尝试与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果员工存在合理理由未能及时上班：如因突发重病、遭遇不可抗力等正当理由未能及时上班或请假，且事后及时向公司说明情况并提供相关证明，公司直接以旷工为由解除劳动合同则可能不合理，存在违法风险。此时，公司应秉持人性化原则，根据实际情况进行判断和处理。综上所述，公司未制订规章制度却以员工旷工违反规章制度及入职承诺书为由解除劳动合同，这一行为在多数情况下是不合法的。公司应尽快制订并完善规章制度，确保规章制度的合法性和有效性。同时，在处理旷工行为时，公司应遵循法定程序和条件，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

当公司对违反制度的员工进行罚款时，其合法性主要取决于公司的规章制度是否合法合规，以及罚款行为是否遵循了相关法律法规。以下是对这一问题的详细解答，以及如果觉得罚款不合理时该如何维权的建议：一、公司罚款的合法性公司规章制度：首先，需要查阅公司的规章制度，特别是关于罚款的条款。公司规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或告知劳动者。如果罚款制度未经法定程序制定或未向员工公示，那么该制度可能不具有法律效力。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须遵循法定程序，并确保内容合法合规。罚款作为对员工的一种经济处罚，必须严格遵循法律法规的规定，不能随意设定或执行。二、如果觉得罚款不合理，该如何维权与公司沟通协商：表达异议：如果发现公司的罚款不合理，可以首先尝试与公司的人力资源部门或管理层进行沟通，表达自己的异议和不满。要求解释：要求公司提供罚款的具体依据和标准，并解释为何认为该罚款是合理的。协商解决方案：在沟通过程中，可以尝试协商解决方案，如调整罚款金额、取消不合理的罚款项目等。收集证据并寻求法律援助：收集证据：如果与公司沟通无果，应开始收集相关证据，如工资条、罚款通知、工作记录等，以证明罚款的不合理性。咨询律师：考虑咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。律师可以提供专业的法律建议和指导，帮助评估案件的可行性和胜诉的可能性。申请劳动仲裁：如果认为公司的罚款行为严重侵犯了自己的合法权益，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要提交详细的仲裁申请书和相关证据材料。向劳动监察部门投诉：除了申请劳动仲裁外，还可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门有权对用人单位进行监督检查，并依法处理其违法行为。注意事项：保持冷静和理性：在维权过程中，应保持冷静和理性，避免情绪化的行为影响维权效果。遵守法律程序：严格按照法律程序进行维权，确保自己的行为合法合规。保护个人隐私：在维权过程中，注意保护个人隐私和信息安全，避免泄露敏感信息。综上所述，公司罚款的合法性取决于其规章制度是否合法合规以及罚款行为是否遵循了相关法律法规。如果觉得罚款不合理，可以通过与公司沟通协商、收集证据并寻求法律援助、申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉等途径来维护自己的合法权益。

结论：公司未对规章制度进行培训、公示的行为一般不合法，且在辞退纠纷中，公司通常负有举证责任。一、关于公司规章制度未培训、未公示的合法性法律规定：根据《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 合法性分析：公司规章制度若未经过民主程序制定，或未向劳动者公示、告知，则该规章制度对劳动者不具有约束力。因此，公司未对规章制度进行培训、公示的行为，一般不符合法律规定，是不合法的。二、关于辞退纠纷中的举证责任举证责任原则：在劳动争议中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。但在辞退纠纷中，由于辞退决定通常由公司作出，因此公司需要承担证明其辞退行为合法性的举证责任。具体举证内容：公司需要证明其辞退行为是基于合法的理由，如劳动者严重违反公司规章制度等。若公司无法提供充分证据证明其辞退行为的合法性，则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。劳动者举证责任：虽然主要举证责任在公司，但劳动者在必要时也需要提供证据来支持自己的主张，如证明公司未进行规章制度培训、公示等。然而，在大多数情况下，劳动者只需对基本事实进行陈述，而具体的证据收集工作往往由公司承担。三、建议与后续行动收集证据：若您认为公司的辞退行为不合法，建议尽快收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作证、公司规章制度（若您能获取到）、辞退通知等。这些证据将有助于您在后续的劳动争议中维护自己的权益。申请劳动仲裁：若您与公司无法就辞退事宜达成一致，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要详细陈述事实、提供证据，并依据相关法律法规来支持自己的主张。寻求法律援助：若您在劳动争议处理过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以随时向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供有针对性的法律建议和帮助。总之，公司未对规章制度进行培训、公示的行为一般不合法，且在辞退纠纷中公司通常负有举证责任。若您面临此类问题，建议尽快收集证据并申请劳动仲裁以维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工因违纪被查后自动离职，之后公司以其严重违规通报解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司的解除行为是否符合法定程序和实体要求。以下从不同角度进行分析：一、从实体要求角度分析公司规章制度的有效性：公司需有合法有效的规章制度，且该规章制度中应明确规定严重违规的具体情形及相应的处理措施。规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），并向员工公示或告知。若公司规章制度未满足上述条件，则公司依据该规章制度解除劳动合同可能被认定为违法。员工行为的严重性：公司需证明员工的行为确实构成了规章制度中规定的“严重违规”。严重违规通常指的是违反公司规章制度且情节严重，对公司利益造成重大损害或影响的行为。若公司无法证明员工行为的严重性，或员工行为并未达到规章制度中规定的严重违规标准，则公司解除劳动合同可能缺乏事实依据。二、从法定程序角度分析解除劳动合同的程序：根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同需遵循法定程序，包括事先将理由通知工会（如公司有工会）、听取工会或职工的意见、向员工送达解除劳动合同通知书等。若公司未按照法定程序解除劳动合同，即使员工存在严重违规行为，公司的解除行为也可能被认定为违法。员工自动离职的影响：员工自动离职并不直接导致劳动合同的解除，除非公司能够证明员工的行为构成了旷工等严重违规行为，且符合公司规章制度中规定的解除条件。若员工自动离职后，公司未及时采取措施（如发出返岗通知、解除劳动合同通知等），而是直接以员工严重违规为由通报解除劳动合同，可能因程序不当而被认定为违法。三、具体建议对于公司：确保公司规章制度合法有效，并明确规定严重违规的情形及处理措施。在解除劳动合同前，确保遵循法定程序，包括通知工会、听取意见、送达解除通知等。保留员工严重违规的证据，如监控录像、书面记录、证人证言等。对于员工：若认为公司解除劳动合同的行为违法，可收集相关证据（如公司规章制度、解除通知、工作记录等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，积极举证证明公司解除行为的不合法性，如公司规章制度未公示、解除程序不当、员工行为未达到严重违规标准等。示例：假设某公司规章制度中规定，员工连续旷工3天以上视为严重违规，公司有权解除劳动合同。某员工因违纪被查后自动离职，连续旷工5天。公司在此情况下，若能证明员工旷工事实，且已按照法定程序通知工会、听取意见并送达解除通知，则公司解除劳动合同的行为合法。反之，若公司无法证明员工旷工事实或未遵循法定程序，则解除行为可能被认定为违法。进一步思考：在实际操作中，公司解除劳动合同的合法性往往取决于多个因素的综合考量。因此，建议公司在解除劳动合同前，务必咨询专业律师或法律顾问，确保解除行为的合法性和合规性。同时，员工在面临公司解除劳动合同时，也应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。