核心结论：若公司规章制度未经公示，在劳动仲裁中一般不能作为管理依据，劳动者可据此主张自身权益，仲裁委通常会支持劳动者诉求。以下从不同角度详细说明：

从规章制度生效要件角度

1. 公示是规章制度生效的必要条件 根据相关法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要将规章制度公示或者告知劳动者。如果规章制度没有进行公示，那么它就不具备生效的条件，在劳动仲裁中不能作为用人单位对劳动者进行管理的有效依据。 例如，某公司制定了一份严格的考勤制度，但从未在公司内部进行公示，也没有告知员工。后来公司以员工违反该考勤制度为由对其进行处罚，员工申请劳动仲裁。在这种情况下，由于考勤制度未经公示，仲裁委不会认可该制度对员工的约束力，公司的处罚行为很可能被认定为违法。
2. 未公示规章制度的风险 用人单位若依据未公示的规章制度对劳动者作出处理，如扣发工资、解除劳动合同等，劳动者可以主张用人单位的处理行为违法。在劳动仲裁中，劳动者只需证明用人单位的规章制度未向其公示，而用人单位则需要承担规章制度已经公示的举证责任。如果用人单位无法提供有效的证据证明规章制度已经公示，那么就要承担不利的法律后果。

从劳动仲裁举证责任角度

1. 劳动者的举证相对轻松 在劳动仲裁中，劳动者如果认为公司的规章制度未经公示，只需陈述自己未见过、未被告知过该规章制度即可。例如，劳动者可以说明自己从未在公司内部看到过相关规章制度的张贴，也没有收到过公司通过邮件、培训等方式传达的规章制度内容。
2. 用人单位的举证责任较重 用人单位需要提供充分的证据证明规章制度已经公示。常见的有效公示方式包括在公司内部公告栏张贴、通过电子邮件发送给员工、组织员工进行规章制度培训并签字确认等。如果用人单位不能提供这些有效的证据，如虽然声称在公司内部公告栏张贴过规章制度，但无法提供张贴的照片、时间记录等，那么仲裁委将认定规章制度未公示。

从劳动仲裁裁决倾向角度

1. 倾向于保护劳动者权益 劳动仲裁委在处理劳动争议案件时，通常会倾向于保护劳动者的合法权益。当出现规章制度是否公示的争议时，如果用人单位无法证明规章制度已经公示，仲裁委一般会认定该规章制度对劳动者不产生约束力，从而支持劳动者的仲裁请求。 例如，劳动者因违反公司所谓的“规章制度”被解除劳动合同，但该规章制度未经公示。劳动者申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委在查明规章制度未公示的事实后，会裁决公司支付赔偿金。
2. 促使企业规范管理 这种裁决倾向也促使企业更加规范地制定和公示规章制度，保障劳动者的知情权，减少劳动争议的发生。企业应当重视规章制度的公示程序，采用多种有效的方式确保劳动者知晓规章制度的内容。

建议：如果你遇到了公司规章制度未经公示却在劳动仲裁中被公司用作依据的情况，要积极收集相关证据，如工作记录、与同事的交流记录等，证明自己未被告知过该规章制度。同时，在劳动仲裁过程中，要清晰、准确地陈述事实和理由。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。