当员工请假后不来上班时，作为企业或管理者，需要依据相关法律法规和内部规章制度来妥善处理这一问题。以下是一个详细且深入的处理流程和建议：
一、明确法律依据与内部规定
劳动合同与规章制度：首先，要回顾劳动合同中关于请假、旷工以及解除劳动合同的相关条款，同时查阅公司内部的规章制度，确保处理过程有法可依、有章可循。
特殊假期规定：如果员工处于产假、病假等特殊假期期间，需要特别关注相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》中关于产假、病假等假期的具体规定，确保处理过程不违反法律。
二、及时沟通与核实情况
主动联系员工：通过电话、邮件或短信等方式，尽快与员工取得联系，了解其未返岗的具体原因。这有助于判断员工是出于个人原因无法返岗，还是存在其他特殊情况。
要求书面说明：要求员工提供书面说明，详细阐述未返岗的原因、预计返岗时间以及是否需要进一步的请假或调整。这有助于企业更全面地了解情况，为后续处理提供依据。
三、审查请假材料与程序
合法性审核：如果员工提供了病假证明等材料，需要仔细审核其真实性、有效性。必要时，可以要求员工重新开具证明或进行核实，以确保请假材料的合法性。
程序合规性：确认员工是否按照公司规定办理了请假手续，包括请假申请、审批流程等。如果员工未按照规定办理请假手续，可以视为旷工行为。
四、发出催告通知与限期返岗
正式函件催告：向员工发送书面催告通知，明确要求其限期返岗，并说明逾期后果。这有助于提醒员工重视返岗问题，并为其提供改正的机会。
保留证据：确保催告通知送达员工，并保留相关记录，如邮寄凭证、电子邮件截图等。这些证据在后续处理过程中可能起到关键作用。
五、依规处理违纪行为
制度依据处理：根据公司规章制度，对连续旷工达到一定天数（如3天）的员工启动解除劳动合同程序。在处理过程中，要确保程序合法、合规，避免引发劳动争议。
工会告知与意见听取：在解除劳动合同前，将处理决定告知工会，听取其意见并完善程序。这有助于增强处理的公正性和透明度。
六、办理解除手续与后续工作
书面通知解除：向员工送达解除劳动合同通知书，注明解除理由和日期。确保通知书内容准确、清晰，避免产生歧义。
档案处理与社保终止：及时更新员工人事档案，终止社保公积金缴纳，并办理离职手续。这有助于确保企业与员工之间的劳动关系得到妥善处理。
七、注意事项与风险防范
保护特殊员工权益：如果员工处于哺乳期等特殊时期，需要谨慎处理，避免违法解除劳动合同。建议优先与员工协商调整工作岗位或工作时间，以体现企业的人文关怀。
支付经济补偿：如果最终决定解除劳动合同，需要按照法律规定支付经济补偿金。这有助于维护员工的合法权益，避免引发劳动纠纷。
完善管理制度与风险防范：企业应完善考勤管理制度，明确旷工认定标准；加强劳动合同管理，定期更新员工联系方式；建立重大事项报备机制，及时掌握员工动态。这些措施有助于降低类似问题的发生概率，提高企业的管理效率。
综上所述，当员工请假后不来上班时，企业需要依据相关法律法规和内部规章制度来妥善处理这一问题。通过及时沟通、审查材料、发出催告、依规处理以及办理解除手续等步骤，可以确保处理过程的合法性和合规性，同时维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。