针对“员工请假后不上班”这一问题，核心在于明确员工行为性质、企业规章制度及劳动法规定，进而采取合理措施。以下是具体分析和建议：

1. 核实请假流程与批准情况

   • 若员工已按公司制度提交请假申请并获批准，但未按时返岗，需先确认请假期限是否已满、是否存在续假未获批的情况。
     
   • 若请假未获批准或未履行请假手续擅自离岗，则可能构成旷工，企业可依据规章制度处理。

2. 依据规章制度处理旷工行为

   • 制度合法性审查：企业需确保规章制度中关于旷工的定义、处罚措施（如警告、扣薪、解除合同）已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或送达。
     
   • 分情况处理：
     
     • 短期旷工：可先通过书面或口头警告要求员工返岗，并明确旷工后果。
       
     • 严重旷工：若员工连续旷工超过一定天数（如3天或5天，依制度而定），或累计旷工达到严重程度，企业可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
       
   • 注意证据留存：保存请假记录、旷工通知、返岗要求等书面证据，避免口头沟通无记录。

3. 沟通与调查原因

   • 在采取处罚前，建议与员工沟通，了解其未返岗的具体原因（如突发疾病、家庭变故等）。若因不可抗力或合理事由导致缺勤，可协商补假或调整工作安排。
     
   • 若员工拒绝沟通或无正当理由，再依据制度处理。

4. 解除劳动合同的合规性

   • 若决定解除合同，需确保：
     
     • 制度依据充分；
       
     • 旷工事实清楚（如考勤记录、通知记录）；
       
     • 解除程序合法（如通知工会、送达解除通知）。
       
   • 避免因程序瑕疵导致解除行为被认定为违法，需承担赔偿金风险。

5. 特殊情况处理

   • 医疗期问题：若员工处于法定医疗期内（如因病无法工作），企业不得以旷工为由解除合同，需按医疗期规定处理。
     
   • 工伤或职业病：若员工因工伤或职业病缺勤，需按工伤保险条例处理，不得随意解除合同。

总结建议：企业应优先通过沟通核实情况，依据合法有效的规章制度处理旷工行为。若需解除合同，务必确保实体和程序合法，避免法律风险。如有具体案例或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。