结论：在国有企业返聘退休管理人员且未签订合同的情况下，要界定返聘期限是否达到一年以上，主要依赖于实际工作情况的证据收集与分析，包括但不限于工资支付记录、工作安排记录、同事证言等。由于未签订书面合同，这一界定过程可能相对复杂，需要细致入微地审查相关证据。

分析说明：

1. 证据收集的重要性：

   • 在没有书面合同的情况下，界定返聘期限的关键在于收集能够证明实际工作时间的证据。这些证据可能包括工资支付记录（显示连续支付一年以上的工资）、工作安排记录（如工作日志、任务分配记录等，显示一年以上的连续工作安排）、同事或上级的证言（证实返聘人员在该企业工作了一年以上）等。

2. 实际工作情况的审查：

   • 除了直接证据外，还可以审查返聘人员的实际工作情况，如是否参与了企业的长期项目、是否承担了持续性的工作职责等。这些情况虽然不如直接证据那样确凿，但可以作为辅助证据来支持返聘期限达到一年以上的主张。

3. 法律后果与风险防范：

   • 如果返聘期限确实达到一年以上而未签订书面合同，国有企业可能面临一定的法律风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定（尽管返聘退休人员可能不完全适用该法，但相关原则可作参考），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然返聘退休人员可能不享受此待遇，但长期未签订合同可能导致双方权益不明确，易引发纠纷。
   • 因此，国有企业应尽快与返聘的退休管理人员补签书面合同，明确双方的权利和义务，包括返聘期限、工作内容、报酬支付等关键条款。这不仅可以避免法律风险，还有助于维护企业的正常运营秩序和双方的和谐关系。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果返聘期限确实较短（未达到一年），但双方因工作需要而延长了返聘时间，也应及时补签书面合同或签订补充协议，以明确新的返聘期限和条件。
   • 另外，如果返聘期间因各种原因（如退休人员健康状况、企业业务调整等）需要提前终止返聘关系，也应按照双方约定或相关法律法规的规定妥善处理，避免引发不必要的纠纷。

行动建议：

• 国有企业应立即着手收集能够证明返聘期限的证据材料，包括工资支付记录、工作安排记录、同事证言等。
• 同时，应尽快与返聘的退休管理人员协商补签书面合同或签订补充协议，明确双方的权利和义务。
• 在处理此类纠纷时，建议保持冷静和理性，通过友好协商或法律途径解决争议，避免采取过激行为或损害对方利益的行为。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的解答。