工伤和疾病导致的调岗降薪问题，需分情况讨论，核心结论如下：
- 工伤导致的调岗降薪
根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》相关规定，工伤职工在停工留薪期满后，若因工伤导致劳动能力下降（如伤残等级评定为五至十级），用人单位需根据其实际劳动能力安排适当工作，不得单方面降薪。若原岗位无法胜任，用人单位可协商调岗，但需满足以下条件：
- 合理性：调岗需与工伤职工的身体状况、劳动能力匹配（如从重体力岗位调至轻体力岗位）；
- 协商一致：原则上需与职工协商一致，若职工拒绝合理调岗，用人单位可依据规章制度处理，但不得直接降薪；
- 薪资保护：调岗后薪资不得低于原岗位工资的80%（部分地区有更高标准），且不得低于当地最低工资标准。
例外情形：若工伤职工被鉴定为一级至四级伤残，应退出工作岗位，按月领取伤残津贴（由工伤保险基金支付），此时不存在调岗问题；若五至六级伤残，用人单位需安排适当工作，难以安排的需按月发放伤残津贴（津贴标准为本人工资的70%/60%）。
- 疾病导致的调岗降薪
若职工因非工伤疾病无法从事原工作，用人单位需区分“医疗期”与“医疗期满后”两个阶段处理：
- 医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工享有法定医疗期（3-24个月，依工龄而定），期间用人单位不得解除劳动合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%）；不得调岗降薪，但可协商调整工作强度（如居家办公）。
- 医疗期满后：若职工仍不能从事原工作，用人单位需证明其“不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”，方可解除劳动合同（需支付经济补偿金+医疗补助费）；若选择调岗，需满足：
- 医疗适应性：新岗位需与职工疾病恢复情况匹配（如从销售调至行政）；
- 协商程序：需与职工协商一致，单方面调岗降薪可能构成违法；
- 薪资合理性：调岗后薪资需与岗位价值匹配，不得恶意降低（如从管理岗调至普通岗且薪资腰斩，可能被认定为违法）。
关键提醒：
- 无论是工伤还是疾病，用人单位单方面调岗降薪均需承担举证责任（如证明调岗合理性、薪资匹配性）；
- 若职工对调岗降薪有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额或恢复原岗位；
- 实践中，建议用人单位在规章制度中明确调岗降薪的条件和程序，并与职工签订书面协议，以降低法律风险。
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