工伤后公司调岗、降薪、放假的行为是否合法及如何计算相关待遇，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 调岗的合法性及待遇计算

   • 合法调岗：根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，若工伤职工医疗期满后存在伤残、影响劳动能力的情况，公司可协商调整至适合岗位（如原岗位无法胜任），但需满足以下条件：
     
     • 调岗与工伤导致的劳动能力障碍相关（如从体力岗调至文职岗）；
       
     • 调岗后薪资不得低于原岗位同工同酬标准（除非劳动合同或集体合同另有约定）；
       
     • 需与职工协商一致并书面确认，未经同意单方调岗可能构成违法。
       
   • 违法调岗：若公司无正当理由强制调岗（如因歧视或变相逼迫离职），职工可拒绝并要求恢复原岗位，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
     

2. 降薪的合法性及待遇计算

   • 合法降薪：仅当调岗后岗位薪资标准低于原岗位时，公司可按新岗位薪资支付，但需符合以下条件：
     
     • 新岗位薪资符合公司同岗位薪酬体系；
       
     • 降薪幅度合理（如与伤残等级匹配，例如十级伤残可能适当降低绩效部分）；
       
     • 需与职工协商一致并书面确认。
       
   • 违法降薪：若公司未经协商单方降低原岗位薪资（如以“工伤影响效率”为由扣减工资），属于未及时足额支付劳动报酬，职工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿，同时要求补发工资差额。
     

3. 放假的合法性及待遇计算

   • 医疗期内的放假：工伤职工停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况可延长），公司需按原工资福利待遇按月支付工资（含奖金、津贴等），不得放假或停发工资。
     
   • 医疗期外的放假：若医疗期满后职工仍无法工作，公司可按以下方式处理：
     
     • 安排适当工作：若职工能从事轻便工作，公司应优先安排，不得强制放假；
       
     • 停工留薪期届满后放假：若公司无正当理由放假且不支付工资，可能构成“未提供劳动条件”，职工可主张违法解除赔偿或要求支付生活费（标准通常为当地最低工资的70%-80%）。
       

行动建议：

• 收集证据：保留劳动合同、工伤认定书、调岗降薪通知、工资条、沟通记录等材料；
  
• 协商解决：优先与公司协商，明确调岗降薪的合法依据及补偿方案；
  
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张违法调岗降薪的赔偿、补发工资或解除合同的经济补偿。
  

如有进一步细节（如伤残等级、调岗具体原因等），可提供更多信息以便针对性分析。