员工当月请事假超过五天，绩效的计算方式需结合公司规章制度、劳动合同及地方性法规综合判断，具体分以下情况处理：

1. 若公司规章制度明确规定事假与绩效的关联规则
   例如：制度中写明“当月事假超过5天，绩效工资按实际出勤天数比例发放”或“事假超过5天，取消当月绩效奖金”。此时需优先适用该制度，但需满足两个前提：

   • 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）；
     
   • 制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准）。
     若制度合法有效，公司可按规则扣减绩效；若制度未履行民主程序或内容违法，员工有权主张按全额发放绩效。

2. 若劳动合同中单独约定事假与绩效的条款
   例如：合同约定“员工事假每月累计超过5天，公司有权扣除当月绩效的50%”。此时需审查条款是否显失公平（如扣减比例过高）或违反法律（如扣减后工资低于当地最低工资标准）。
   若条款合法，公司可按约定执行；若条款违法，员工可要求补足差额或主张条款无效。

3. 若公司无明确制度或合同约定
   根据《工资支付暂行规定》，事假期间公司可不支付工资，但绩效工资是否扣减需结合绩效制度的目的判断：

   • 若绩效工资与出勤直接挂钩（如“全勤奖”性质），公司可能扣减；
     
   • 若绩效工资与工作成果、业绩相关，且员工已完成核心任务，公司单方扣减可能缺乏依据。
     此时建议员工与公司协商，或通过劳动仲裁要求公司举证扣减的合理性。

4. 地方性法规的特殊规定
   部分地区（如江苏、浙江）规定，事假扣减工资后，员工月工资不得低于当地最低工资标准的80%。若公司扣减绩效后导致工资低于该标准，员工可要求补足差额。

行动建议：

• 员工：先查阅公司《员工手册》或劳动合同中关于事假、绩效的条款；若公司扣减绩效，可要求公司出具书面依据；若认为扣减违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司：制定或修改规章制度时，需履行民主程序并公示；扣减绩效时需确保不违反最低工资标准，并保留员工签字确认的制度文件作为证据。
  

如有进一步细节（如公司所在地、制度具体内容），可提供更多信息以便针对性分析。