职工请假期间年终考核绩效的计算需结合请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，具体分以下情况处理：

1. 病假、工伤假等法定带薪假
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《工伤保险条例》，职工在法定医疗期或工伤停工留薪期内，用人单位应按原工资福利支付待遇。年终考核绩效原则上不应因法定带薪假降低，但需注意：

   • 若公司规章制度明确将“出勤率”作为考核指标，且该制度经民主程序制定并公示，可按比例扣减绩效（例如：全年缺勤10天以上扣减10%绩效），但扣减比例需合理且不违反法律强制性规定；
     
   • 若绩效与工作成果直接挂钩（如销售业绩），职工因病假未完成工作目标的，可按实际完成情况核算绩效，但需排除因请假导致的客观障碍因素。

2. 事假、婚假、产假等非带薪假或部分带薪假

   • 事假：通常为无薪假，若公司规章制度规定“事假期间不享受绩效”，则合法；若未明确规定，擅自扣减绩效可能涉嫌违法。
     
   • 产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间工资由生育津贴或用人单位按原工资标准支付，年终绩效应按在职职工平均水平或约定标准发放，不得因产假降低。
     
   • 婚假、丧假、探亲假：属于法定带薪假，绩效计算方式参照病假处理，原则上不应扣减，但可按实际出勤比例调整。

3. 旷工等违规请假
   若职工未经批准擅自离岗（旷工），用人单位可依据规章制度扣减绩效，但需满足：

   • 规章制度经民主程序制定并公示；
     
   • 扣减标准与违规行为严重程度匹配（例如：旷工1天扣减当月绩效的20%，而非全部绩效）；
     
   • 扣减后工资不低于当地最低工资标准。

建议行动：

• 职工：先查阅劳动合同、公司《员工手册》中关于“请假与绩效”的条款，若公司扣减绩效无依据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位：制定绩效考核制度时需明确“请假对绩效的影响规则”，并通过职工代表大会或全体职工讨论协商确定，避免因制度瑕疵引发纠纷。
  

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