关于请了一年病假后年度考核的计算问题，需结合具体单位规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断，以下分情况说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同有明确规定
   若单位在合法制定的规章制度或劳动合同中已明确“长期病假期间考核方式”（例如：按实际出勤天数折算考核分数、病假期间考核视为合格/不合格等），则需优先适用该规定。
   关键点：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效；劳动合同约定不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。

2. 若单位无明确规定，需参考法律法规及公平原则

   • 病假工资与考核的关联性：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内单位需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%），但法律法规未直接规定考核方式。若单位以“未提供劳动”为由直接评定为不合格，可能涉嫌侵犯劳动者合法权益（如医疗期保障权）。
     
   • 公平性原则：考核应与劳动者实际贡献挂钩。若劳动者因病无法工作，单位可结合其病前表现、岗位替代性等因素综合评定，但需避免“一刀切”否定考核结果。
     
   • 特殊行业规定：如教师、医生等职业，可能适用行业特殊考核标准（如教学/医疗任务完成情况），需结合具体规定判断。

3. 劳动者可采取的应对措施

   • 核查单位规定：要求单位出示考核依据的规章制度或合同条款，确认其合法性及公示程序。
     
   • 协商沟通：与单位协商调整考核方式（如延期考核、补充病假期间工作证明等）。
     
   • 投诉或仲裁：若单位违法降低考核结果（如以此为由扣减工资、解除合同），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复考核结果或赔偿损失。

建议：先与单位人力资源部门沟通，明确考核依据；若协商无果，可收集病假证明、工资发放记录等证据，通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。