针对您提出的“长期病假年度考核怎么定”的问题，这是一个涉及员工权益保障、企业运营规范以及法律法规遵循的复杂议题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、法律依据与基础权益保障
首先，我们需要明确的是，员工在长期病假期间，其基础权益是受到法律保护的。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，员工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，且这一费用不得低于当地最低工资标准的80%。同时，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》也明确了不同工作年限对应的医疗期长度，在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同。
二、考核方案制定原则
在制定长期病假员工的考核方案时，企业应遵循以下原则：
明确标准与公示：企业应在规章制度中提前明确病假期间的考核标准，这些标准需要合理合法，并向员工进行公示，确保员工对考核标准有清晰的了解。
工作任务调整：根据员工的病情和恢复情况，企业应合理调整其工作任务和职责，以确保员工在病愈后能够顺利回归工作岗位。
特殊考核方式：对于长期病假的员工，企业可以采用特殊的考核方式，如评估其在病假期间的工作交接配合度、远程协助情况等，以全面反映其工作表现。
三、不同单位性质的考核办法
不同性质的单位在考核长期病假员工时，可能会有所差异：
事业单位：通常，如果病假时间超过6个月，员工可能不参与年度考核；如果病假时间不足半年，员工可以参与考核，但一般不宜评定为优秀，而是根据表现评定为合格或不合格。
国企与私企：这些单位的考核标准可能因企业而异。通常，企业会考虑病假时间是否超过其规定的合理范围。如果病假时间未超标，员工可能仍参与考核；如果超标，则可能无法参与考核或面临其他处理措施。
四、考核影响与后续处理
长期病假可能对员工的年度考核、绩效奖金、晋升机会等产生负面影响。在医疗期满后，如果员工不能胜任原工作或另行安排的工作，用人单位可以根据《劳动合同法》的规定进行处理，如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后单方解除劳动合同。
五、考核注意事项
在考核长期病假员工时，企业还需要注意以下几点：
沟通与协商：企业应保持与员工的良好沟通，解释考核的依据和方式，并倾听员工的诉求，以确保考核的公正性和合理性。
避免歧视与偏见：企业应确保考核结果公平公正，不因员工请病假而产生歧视或偏见。
记录与存档：企业应详细记录考核过程和结果，包括病假申请、病情诊断证明等，以备后续可能出现的劳动纠纷。
综上所述，长期病假员工的年度考核是一个需要综合考虑多方面因素的复杂问题。企业在制定考核方案时，应遵循法律法规，结合单位性质和员工实际情况，确保考核既合法又合理，既保障员工权益，又维护企业正常运营。