员工当月仅上班五天的情况下，绩效的计算需结合劳动合同、公司规章制度及实际工作成果综合判定，具体分为以下几种情形：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司《绩效考核制度》中明确规定了“绩效工资与出勤天数挂钩”（例如：绩效工资=月绩效标准×实际出勤天数/应出勤天数），则应按实际出勤天数（5天）占当月应出勤天数的比例计算绩效。
   示例：月绩效标准为2000元，当月应出勤22天，则绩效工资=2000×(⁵⁄₂₂)≈454.55元。

2. 劳动合同或制度未明确约定，但实际存在考核标准
   若公司虽未书面约定绩效与出勤挂钩，但实际以工作成果（如完成任务量、销售额等）为考核依据，则需根据员工5天内实际完成的工作成果评定绩效。
   示例：销售岗位员工5天内完成10万元业绩，若公司绩效标准为“完成10万元得全额绩效2000元”，则应全额发放绩效。

3. 劳动合同或制度未约定，且无明确考核标准
   若公司既未约定绩效计算方式，也未明确考核标准，则员工有权主张按实际工作天数获得相应比例的绩效工资。此时公司若拒绝支付，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条主张经济补偿。
   法律依据：《工资支付暂行规定》第16条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若绩效属于工资组成部分，公司不得随意扣减。

建议行动：

• 员工：先查阅劳动合同、公司规章制度中关于绩效的规定，保留5天内的工作成果证据（如任务完成记录、业绩报表等），与公司协商或向劳动监察部门投诉。
  
• 公司：若需扣减绩效，需证明员工未达考核标准且扣减依据合法（如制度经民主程序制定并公示），否则可能面临法律风险。
  

如有进一步细节（如公司具体规定、岗位性质等），可继续向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。