国企里的合同制工人在符合一定条件下是可以调动的，但必须遵循法律法规的规定，确保调岗的合法性、合理性和程序正当性。以下从不同角度为你详细分析：
一、调岗的法律依据与条件
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括员工岗位。这意味着，调岗需要双方达成一致意见，不能单方面决定。
- 同时，第二十九条规定双方应按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，员工的岗位作为合同的重要组成部分，不得随意变动。
合法调动的条件：
- 劳动合同中有明确约定企业有权根据经营需要调整岗位。如果合同中有这样的条款，企业调岗时就有了一定的法律依据。
- 调动基于企业的正常生产经营需要，如业务结构调整、部门整合等。这是调岗的合理性基础。
- 调整后的岗位在薪资待遇、工作强度、工作环境等方面无明显不利变化。这是保护员工权益的重要方面。
- 员工同意并以书面形式明确表示接受。这是调岗程序正当性的关键。
二、调岗的程序要求
劳动合同的变更应当采用书面形式，确保有正式的书面文件记录和确认双方达成的协议。这一要求有助于保护员工权益，避免纠纷。如果企业未经员工同意擅自调动岗位，尤其是降低薪资待遇、增加工作强度或调至恶劣工作环境等，属于违法行为，侵犯了员工的合法权益。
三、员工面对不合理调岗的应对措施
- 沟通协商：首先尝试与领导沟通，表达异议和担忧，寻求通过协商解决问题。这是最直接、最有效的方式。
- 书面异议：若沟通无果，向企业提出书面异议，明确指出调动的不合法性，并保留好发送凭证。这是维护自身权益的重要步骤。
- 企业内部救济：利用企业内部的劳动争议调解机制或工会组织寻求帮助和支持。企业内部通常有相应的机制来处理这类纠纷。
- 劳动仲裁或诉讼：若内部途径无法解决问题，可在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不满意的可向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，注意收集和整理相关证据以证明自己的主张。
四、实际案例与启示
假设某国企因业务结构调整，需要将一名合同制工人从生产部门调至销售部门。如果劳动合同中没有明确约定企业有权根据经营需要调整岗位，且调整后的岗位在薪资待遇、工作强度等方面对员工有明显不利变化，那么员工有权拒绝调岗。如果企业强行调岗，员工可以通过上述应对措施来维护自身权益。
总结与建议：国企在调动合同制工人岗位时，务必遵循法律法规的规定，确保调岗的合法性、合理性和程序正当性。员工在面对不合理的岗位调动时，应积极通过合法途径维护自身权益。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。