央企合同制员工是可以调动的，但需要满足一定的条件和遵循相应的程序。以下从多个角度为你详细分析：
一、调动的前提与条件
政策允许与企业协商：
- 在国家战略布局调整或行业整体规划等宏观政策指导下，上级主管部门可能协调相关央企进行人员调动。
- 两家央企基于业务发展需要，经平等协商，可就人员调动达成一致意见。此类调动需确保调出不影响原单位正常运营，且调入单位确实有需要。
职工个人申请与资格：
- 职工因职业发展规划等原因提出调动申请，需证明新岗位需要其专业技能和工作经验，并满足新单位的入职要求。
- 调动申请应遵循规定的程序，包括提交书面申请材料、说明调动原因，并经双方单位审核同意。
领导干部的特殊规定：
- 央企领导干部（如党委书记、董事长等）的调动，需参照相应级别的干部管理权限进行，由上级党委研究决定，并由组织部门办理手续。
二、劳动合同与调动的法律关系
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如工作地点、职位等。央企之间职工调动涉及到劳动合同内容的变更，比如工作地点的改变、工作岗位的变动等，都需要用人单位与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 劳动合同中的服务期限、竞业限制等条款对调动构成约束。在服务期未满或违反竞业限制时，调动可能受限。
三、调动的具体程序与要求
商调形式：
- 调动需两个公司领导层协商，并通过一系列程序，如发出商调函、办理辞职手续、转移个人档案等。
系统内与系统外调动：
- 系统内调动（同一集团内公司间调动）需领导层同意并办理相关手续。
- 系统外调动（与原单位无关联公司间调动）通常由个人联系接收单位后，再与原单位协商，商调形式更为常见。
四、调动的时间限制与服务年限
- 调动不受工作时间长短的绝对限制，而更多取决于企业需要、员工能力及是否符合调动规定。
- 尽管部分央企可能有服务年限规定，但调动决策应综合考虑实际情况，不能简单以服务年限为唯一标准。
实际操作建议
- 提前了解规定：有调动需求的职工应提前了解相关规定和程序，包括劳动合同中的相关条款、调动政策等。
- 与双方单位充分沟通：在提出调动申请前，与原单位和接收单位进行充分沟通，了解双方的需求和意见，确保调动顺利进行。
- 确保手续合法合规：在调动过程中，确保所有手续合法合规，包括劳动合同的变更、辞职手续的办理、个人档案的转移等。
央企合同制员工的调动是一个复杂且需谨慎处理的过程，涉及政策导向、企业协商、职工申请与资格审核、劳动合同变更及具体程序要求等多方面的规定。如果你有具体的调动需求或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律指导。