国有企业之间职工是可以调动的，但需满足一定条件并遵循特定程序。以下从多个角度为您详细分析：
一、调动的前提与条件
政策与企业协商：
- 在国家战略布局调整或行业整体规划等宏观政策指导下，上级主管部门可能协调相关国有企业进行人员调动。
- 两家国有企业基于业务发展需要，经平等协商，可就人员调动达成一致意见。此类调动需确保调出不影响原单位正常运营，且调入单位确实有需要。
职工个人申请与资格：
- 职工因职业发展规划等原因提出调动申请，需证明新岗位需要其专业技能和工作经验，并满足新单位的入职要求。
- 调动申请应遵循规定的程序，包括提交书面申请材料、说明调动原因，并经双方单位审核同意。
领导干部的特殊规定：
- 国有企业领导干部（如党委书记、董事长等）的调动，需参照相应级别的干部管理权限进行，由上级党委研究决定，并由组织部门办理手续。
二、劳动合同与调动的法律关系
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如工作地点、职位等。国有企业之间职工调动涉及到劳动合同内容的变更，比如工作地点的改变、工作岗位的变动等，都需要用人单位与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 劳动合同中的服务期限、竞业限制等条款对调动构成约束。在服务期未满或违反竞业限制时，调动可能受限。
三、调动的具体程序与要求
商调形式：
- 调动需两个公司领导层协商，并通过一系列程序，如发出商调函、办理辞职手续、转移个人档案等。
系统内与系统外调动：
- 系统内调动（同一集团内公司间调动）需领导层同意并办理相关手续。
- 系统外调动（与原单位无关联公司间调动）通常由个人联系接收单位后，再与原单位协商，商调形式更为常见。
具体流程：
- 前期准备与意向沟通：员工需进行自我评估，明确职业规划，确认调动符合个人发展需求，并评估专业技能和工作经验与目标岗位的匹配度。同时，通过多渠道了解有招聘需求或调动机会的国有企业，并与目标单位取得联系，表达调动意愿。
- 正式申请与审批：员工向所在部门提出书面调动申请，说明调动原因及意向单位。部门负责人审核后报送至人力资源部门，再经原单位高层审批。接收单位收到商调函后，组织或人事部门进行研究，并征求主管部门意见。
- 办理手续：包括商调函环节、档案转移、关系转接（如工资关系、社会保险、住房公积金等手续的减员及增员，以及党团、工会、户籍等关系的转接）和工作交接等。
四、调动的时间限制与服务年限
- 调动不受工作时间长短的绝对限制，而更多取决于企业需要、员工能力及是否符合调动规定。
- 尽管部分国有企业可能有服务年限规定，但调动决策应综合考虑实际情况，不能简单以服务年限为唯一标准。
五、法律保障与员工权益
- 劳动关系处理：调动过程中，原用人单位和新用人单位需与员工协商一致，依法办理劳动合同变更手续。
- 权益保护：员工的工资待遇、社会保险、福利待遇等权益应得到妥善保障。新用人单位应按照国家法律法规和企业规定，为调入员工提供相应的待遇和保障。
- 尊重员工意愿：调动应基于员工自愿原则，企业应尊重员工的个人意愿和选择。
总结与建议：国有企业之间的职工调动是一个复杂且需谨慎处理的过程，需遵循政策导向、企业协商、职工申请与资格审核、劳动合同变更及具体程序要求等多方面的规定。在实际操作中，建议有调动需求的职工提前了解相关规定和程序，与双方单位充分沟通，并确保所有手续合法合规，以确保调动顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。