结论前置：旷离后，工厂应当根据员工实际出勤天数发放已工作期间的工资，但旷工期间不计算工资。工厂不得以旷离为由克扣或拒发员工已提供正常劳动期间的工资。
一、工资支付原则与法律依据
工资支付原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，只要劳动者提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬，旷离并不剥夺其这一基本权利。
- 旷工期间，即员工未按照用人单位规定提供劳动且无正当理由的缺勤期间，是不计算工资的。这是基于劳动者未履行其劳动义务的事实。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 《工资支付暂行规定》第九条明确，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
二、特殊情况处理与权益保障
给单位造成损失：
- 若员工旷离给工厂造成了经济损失，如生产停滞、订单延误等，工厂有权要求员工赔偿。但赔偿金额应从员工工资中扣除时，需遵循一定限制：每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
劳动合同或公司规定：
- 如劳动合同或公司合法规定中明确规定了旷工会扣工资或不发工资的条款，且这些规定不违反法律法规，工厂可按规定执行。但需注意，任何扣减工资的行为都应遵循上述关于扣除限额和最低工资标准的法律规定，不得过度处罚。
员工权益保障：
- 员工旷离后，对于其已经付出的劳动，工厂仍有义务支付相应的工资。工厂在处理此类情况时，应在支付工资前履行告知义务，向员工说明因旷离可能给企业造成的损失及拟扣除的金额等情况。
三、维权途径与建议
协商沟通：
- 员工对工资支付有异议时，首先应与工厂进行协商沟通，尝试达成和解。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求，并要求工厂提供相关的工资计算依据和扣除明细。
法律救济：
- 若协商不成，员工可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径来维护自己获取工资的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提供能证明劳动关系以及工作情况的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等。
四、实际案例与启示
- 案例：某员工因个人原因旷离工厂，工厂以其旷离为由拒发当月工资。员工随后向当地劳动监察部门投诉，并提供了劳动合同、工资条和考勤记录等证据。经调查核实，劳动监察部门责令工厂支付员工当月工资，并对工厂进行了相应的处罚。
- 启示：员工在旷离后，应保留好相关证据，以便在维权时使用。同时，工厂也应遵守相关法律法规，合理处理员工的旷离行为，不得以此为由克扣或拒发工资。
总结与建议：旷离后，工厂应当根据员工实际出勤天数发放已工作期间的工资，但旷工期间不计算工资。员工在遭遇工资纠纷时，应积极通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。