岗位调整通常不属于维持劳动合同约定条件，但具体需结合劳动合同内容及调整的合理性来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同约定条件的角度分析
劳动合同是双方自愿达成的协议，其中明确规定了双方的权利和义务，包括工作岗位、工作内容、工作地点等。当用人单位对劳动者进行岗位调整时，这实际上是对劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。因此，如果岗位调整未经劳动者同意，且未采用书面形式进行变更，那么这种调整通常不被视为维持劳动合同约定条件。
二、从岗位调整的合理性的角度分析
即使岗位调整经过了劳动者的同意，也需要考虑调整的合理性。合理性主要从以下几个方面进行判断：
调整的必要性：用人单位需要证明岗位调整是出于生产经营的需要，而非主观恶意或歧视。例如，因业务调整、组织架构变化等原因导致的岗位调整，通常被认为是合理的。
调整的合理性：调整后的岗位应当与劳动者的能力、经验、技能等相匹配，且不得降低劳动者的工资待遇和劳动条件。如果调整后的岗位与劳动者的专业背景、工作经验等严重不符，或者导致劳动者的工资待遇明显降低，那么这种调整可能被视为不合理。
调整的程序：用人单位在进行岗位调整时，应当遵循一定的程序，如提前通知劳动者、与劳动者进行协商等。如果用人单位未按照法定程序进行岗位调整，也可能被视为违法。
三、法律后果与建议
如果岗位调整被认定为违法：劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常根据劳动者的工资水平和在用人单位的工作年限来确定。
建议：对于劳动者而言，在面对岗位调整时，应当首先查看劳动合同中是否有关于岗位调整的约定。如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，劳动者可以与用人单位进行协商，要求用人单位提供合理的调整理由和方案。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
举例说明：假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定了工作岗位为销售代表，且未约定用人单位可以单方面调整工作岗位。后来，用人单位因业务调整需要，未经劳动者同意，将其调整为客服代表。在这种情况下，由于岗位调整未经劳动者同意，且未采用书面形式进行变更，因此这种调整通常不被视为维持劳动合同约定条件。劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。
综上所述，岗位调整是否属于维持劳动合同约定条件，需要结合劳动合同内容及调整的合理性来判断。如果你在这方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。