关于您提出的“合同约定可以调岗是否有效”的问题，这并非一个简单的是非题，而是需要根据具体情况来判断调岗条款的合理性和合法性。以下是我为您提供的详细解答：

一、调岗条款的有效性判断

在劳动合同中，用人单位与劳动者约定的调岗条款，其有效性并非一概而论。关键在于调岗行为本身是否合理，且符合生产经营需要。

1. 有效情况：

   • 如果调岗是基于企业正常的生产经营需要，如业务拓展、部门调整等，且新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、工作地点等方面保持相对合理，那么这种调岗条款通常被认定为有效。例如，企业因业务需要在同一城市增设新办公地点，将员工调至新地点从事性质相似、薪资待遇不变的工作。

2. 无效情况：

   • 如果调岗条款明显不合理、不公平，如随意调整岗位、新岗位与原岗位工作内容完全不相关、薪资大幅降低或工作地点变更到极远地方等，这种条款可能被视为无效。因为这样的调岗可能损害劳动者的合法权益，违背了公平、平等自愿、协商一致的原则。

二、调岗应遵循的原则

用人单位在调岗时，必须遵循以下原则，以确保调岗行为的合法性和合理性：

1. 合法性原则：调岗行为必须符合法律法规，不能因员工怀孕、患病等法定不能解除劳动合同的情形而恶意调岗，以变相辞退员工。

2. 合理性原则：调岗应考虑工作内容、工作地点、薪资待遇的合理性。新岗位应与员工能力匹配，工作地点变更需合理，薪资待遇除非特定情况（如员工不能胜任原岗），否则不应随意降低。

三、员工的权利与应对策略

面对调岗，员工享有以下权利，并应采取相应策略：

1. 协商权：根据《劳动合同法》第三十五条，员工有权与用人单位就调岗事宜进行协商。若双方无法达成一致，用人单位不能强制调岗。员工可以积极表达自己的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。

2. 拒绝权：对于不合理、不合法的调岗，员工有权拒绝。例如，将员工从管理岗位调至保洁岗位且薪资大幅降低，员工可以明确拒绝，并保留相关证据以维护自身权益。

3. 救济途径：当员工权益受到侵害时，可以通过内部解决（如与用人单位沟通、表达不满和诉求）或法律援助（如向劳动仲裁机构申请仲裁、提起诉讼）等途径维护自身权益。

四、建议与总结

对于用人单位而言，在制定劳动合同中关于调岗的条款时，应尽量明确、具体，并遵循公平、平等自愿、协商一致的原则。同时，建立有效的沟通机制，确保劳动者在调岗过程中有充分的知情权和表达意见的机会。

对于劳动者而言，应了解自己的权益，对于不合理的调岗要求要勇于说“不”，并通过法律途径维护自己的合法权益。在面对调岗时，要关注调岗的合理性和合法性，并依据自身权利采取相应行动。

综上所述，合同约定可以调岗并非绝对有效，而是需要根据具体情况判断其合理性和合法性。希望以上解答能对您有所帮助。