结论：原单位已置换已补偿但员工仍在原公司上班的情况，其法律依据主要取决于双方是否就新的劳动关系达成了合意，以及是否签订了新的劳动合同或相关协议。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动关系存续的法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止，均应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若原单位与员工在置换补偿后，双方就继续在原公司上班达成了新的合意，并签订了新的劳动合同或相关协议，那么这种劳动关系是受法律保护的。
   • 若双方未就新的劳动关系达成合意，但员工仍继续在原公司上班，且原单位未提出异议，根据实践中的一些判例，这可能被视为双方以实际行为变更了原劳动合同的某些条款（如工作期限等），从而形成了事实上的劳动关系。然而，这种事实上的劳动关系可能存在一定的法律风险，因为双方的权利义务可能不够明确，容易引发纠纷。

2. 置换补偿与劳动关系的关系：

   • 置换补偿通常是原单位为了与员工解除或变更原劳动合同而支付的一种经济补偿。这种补偿的支付，并不必然导致劳动关系的终止或变更，除非双方明确约定了补偿后劳动关系即行终止或变更。
   • 若员工在接受置换补偿后，仍继续在原公司上班，且双方未就新的劳动关系进行明确约定，那么员工可能仍然享有原劳动合同下的某些权利（如工资、福利等），但同时也可能受到原劳动合同某些条款的约束（如保密义务、竞业限制等）。

3. 法律建议：

   • 对于员工而言，若希望在接受置换补偿后继续留在原公司上班，建议与原单位就新的劳动关系进行明确约定，并签订新的劳动合同或相关协议，以明确双方的权利义务。
   • 对于原单位而言，若希望员工在接受置换补偿后继续留在公司上班，也应当与员工进行充分沟通，明确双方的新合意，并签订相关协议以避免潜在的法律风险。
   • 若双方就新的劳动关系存在争议或无法达成一致意见，建议及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身的合法权益。

可能法律后果：若双方未就新的劳动关系进行明确约定，且员工继续在原公司上班，可能引发以下法律后果：一是双方形成事实上的劳动关系，但权利义务不明确，容易引发纠纷；二是原单位可能面临未依法与员工签订劳动合同的法律责任（如支付双倍工资等）；三是员工可能因未明确约定而无法充分维护自身的合法权益。因此，建议双方就新的劳动关系进行明确约定并签订相关协议。

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