核心结论：原单位不允许员工继续驻村，员工可先与单位协商，若协商不成，需根据具体情况从劳动合同、单位规章制度、政策规定等角度分析应对策略。以下是详细说明：

从劳动合同角度分析

1. 查看劳动合同约定：劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了员工需要驻村工作，且对驻村期限、工作内容等有详细规定，那么原单位单方面不允许员工继续驻村可能构成违约行为。员工可以依据劳动合同的约定，与单位进行沟通协商，要求单位继续履行合同义务，安排自己驻村工作。如果单位拒绝，员工可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益，要求单位承担违约责任，如继续履行合同、支付违约金（如果合同中有约定）等。
2. 劳动合同无明确约定：若劳动合同中没有对驻村工作进行明确约定，那么单位有权根据自身经营管理的需要对员工的工作安排进行调整。在这种情况下，员工需要理解单位的决策，但也可以与单位进行友好协商，表达自己希望继续驻村的意愿和理由，争取单位的理解和支持。例如，员工可以说明自己在驻村工作中已经积累了一定的经验和资源，继续驻村有利于工作的开展和单位利益的最大化等。

从单位规章制度角度分析

1. 规章制度有相关规定：有些单位会制定内部规章制度，对员工的工作安排、调动等事项进行规范。如果单位的规章制度中明确规定了员工驻村的相关条件和程序，以及单位在何种情况下可以调整员工驻村安排，那么员工需要遵守这些规定。如果单位的行为符合规章制度的规定，员工可能需要接受单位的安排；如果单位的行为违反了规章制度，员工可以向单位提出异议，并要求单位按照规章制度执行。
2. 规章制度无相关规定：当单位规章制度中没有涉及驻村工作安排的相关内容时，单位调整员工驻村安排的行为缺乏明确的制度依据。此时，员工可以与单位协商，要求单位说明调整的原因和依据。如果单位无法给出合理的解释，员工可以拒绝单位的调整要求，并继续按照原来的工作安排驻村。

从政策规定角度分析

1. 存在相关政策支持驻村：如果员工驻村工作是基于国家或地方的相关政策要求，如扶贫、乡村振兴等政策，那么单位在调整员工驻村安排时需要充分考虑政策的规定和要求。员工可以向单位说明政策的重要性，以及自己继续驻村对于落实政策的必要性。如果单位仍然不允许员工继续驻村，员工可以向相关政府部门反映情况，寻求政府的支持和帮助，协调单位解决此问题。
2. 政策无明确规定：在没有明确政策规定的情况下，单位对员工驻村工作的安排具有较大的自主权。员工需要与单位进行充分的沟通和协商，了解单位不允许继续驻村的原因，如单位业务调整、人员安排等。同时，员工也可以提出自己的合理诉求和建议，寻求双方都能接受的解决方案。

其他建议

1. 保留相关证据：在与单位沟通协商的过程中，员工要注意保留相关的证据，如劳动合同、单位规章制度、沟通记录（邮件、短信、聊天记录等）、驻村工作的相关文件和资料等。这些证据在后续可能出现的劳动争议中可以起到重要的作用，有助于员工维护自己的合法权益。
2. 寻求内部调解：如果员工与单位之间的矛盾无法通过直接沟通解决，可以寻求单位内部的调解机制，如工会、人力资源部门等。这些部门可以作为中立的第三方，协助员工和单位进行沟通和协商，促进问题的解决。