结论：未签订书面合同但实际使用超过一定年限，并不直接等同于形成劳务关系，而是可能根据具体情况被认定为事实劳动关系或劳务关系，且年限并非唯一决定因素。以下从不同角度详细分析：
一、事实劳动关系与劳务关系的区别
事实劳动关系：
- 定义：指用人单位与劳动者之间虽未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利与义务而形成的劳动关系。
- 认定标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定事实劳动关系需考虑以下因素：
- 双方主体资格是否符合法律规定；
- 劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
- 年限影响：虽然长期的实际用工可能增加被认定为事实劳动关系的可能性，但年限并非唯一决定因素。关键在于双方是否实际履行了劳动权利与义务。
劳务关系：
- 定义：指平等民事主体之间就一方提供劳务、另一方接受劳务并支付报酬而形成的法律关系。
- 特点：劳务关系双方地位平等，不存在管理与被管理的关系，劳务提供者自行安排工作方式和时间，不受劳务接受者的严格约束。
- 年限影响：在劳务关系中，年限通常不是认定关系性质的关键因素。即使长期提供劳务，只要双方保持平等、独立的法律地位，仍可能被认定为劳务关系。
二、年限在认定中的具体作用
- 长期用工的倾向性：在司法实践中，长期的实际用工（如超过一年）可能被视为双方有建立长期、稳定劳动关系的意愿，从而增加被认定为事实劳动关系的可能性。但这并非绝对，还需结合其他因素综合判断。
- 非决定性因素：年限本身并不直接决定劳动关系的性质。即使用工时间很长，但如果双方未实际履行劳动权利与义务（如劳动者不受用人单位管理、不从事用人单位业务等），则仍可能被认定为劳务关系。
三、法律建议
对于用人单位：
- 及时签订书面合同：为避免法律风险，用人单位应与劳动者及时签订书面劳动合同，明确双方的权利与义务。
- 规范用工管理：建立健全的用工管理制度，确保劳动者的用工行为符合劳动法律法规的要求。
对于劳动者：
- 保留用工证据：如工作证、工资条、考勤记录等，以证明与用人单位之间存在实际用工关系。
- 及时主张权利：如认为与用人单位之间存在事实劳动关系而未签订书面合同，可及时向劳动争议仲裁机构或人民法院主张权利。
四、可能法律后果
- 若被认定为事实劳动关系：用人单位可能面临支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
- 若被认定为劳务关系：则双方按照劳务合同的约定履行各自义务，一般不涉及上述法律责任。但需注意，劳务关系中劳务提供者的人身安全等权益仍受法律保护。
总结：未签订书面合同但实际使用超过一定年限，并不直接等同于形成劳务关系。关系的性质需根据双方实际履行的权利与义务、主体资格、用工管理等因素综合判断。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。