与第三方人力资源公司签订的兼职协议，并不一定直接构成劳动关系，是否构成劳动关系需根据协议的具体内容及实际履行情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 协议内容角度：

   • 如果兼职协议中明确约定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，且这些约定符合劳动法的相关规定，那么这份协议很可能被认定为劳动合同，从而构成劳动关系。
   • 如果协议内容较为模糊，或者明确排除了劳动法的适用，比如约定双方为劳务关系而非劳动关系，那么是否构成劳动关系就需要根据实际履行情况来判断。

2. 实际履行情况角度：

   • 即使协议中未明确约定为劳动关系，但如果在实际履行过程中，第三方人力资源公司对兼职人员进行了较为严格的管理，如要求按时上下班、遵守公司规章制度、接受工作考核等，且兼职人员的主要收入来源也依赖于这份工作，那么这种情况下很可能被认定为存在劳动关系。
   • 如果兼职人员的工作时间、工作地点、工作内容等都比较灵活，且不受第三方人力资源公司的严格管理，同时兼职人员还有其他收入来源，那么这种情况下可能更倾向于认定为劳务关系而非劳动关系。

3. 法律后果角度：

   • 如果构成劳动关系，那么兼职人员就享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、社会保险、加班费、经济补偿等。同时，第三方人力资源公司也需要承担劳动法规定的各项义务，如按时支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。
   • 如果不构成劳动关系，而是劳务关系，那么双方的权利和义务就主要依据协议的约定来确定。在这种情况下，兼职人员可能无法享受劳动法规定的各项权益，但同时也可能更加灵活自由。

建议：

• 在签订兼职协议前，务必仔细阅读协议内容，明确双方的权利和义务。
• 如果对协议内容有疑问或不确定是否构成劳动关系，可以咨询专业律师或劳动部门进行确认。
• 在实际履行过程中，保留好相关证据，如工作记录、工资支付凭证等，以备不时之需。

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