结论前置：兼职用工是否存在劳动关系，需根据具体情况综合判断。若兼职工作符合劳动关系的特征，如存在管理与被管理关系、劳动是用人单位业务组成部分等，则可能构成劳动关系；若不符合，如以完成特定任务为目的、自主性高，则可能不构成劳动关系。

详细分析：

1. 可能构成劳动关系的情况：

   • 存在管理与被管理关系：若兼职人员在工作中接受用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的规章制度，如考勤、工作流程等，且工作内容是用人单位业务的组成部分，则可能构成劳动关系。例如，公司聘用兼职人员参与日常运营，要求遵守公司规定，按月支付工资，这种情况下双方可能构成劳动关系。

   • 非全日制用工：非全日制用工也是劳动关系的一种形式。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工是以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在此情况下，即使为兼职，也明确构成劳动关系。例如，超市聘请兼职促销员，每天工作4小时，每周工作2天，按小时计酬，则双方为非全日制用工关系。

   • 事实劳动关系：即使未签订书面劳动合同，但若兼职人员实际提供劳动，用人单位接受并支付报酬，且双方权利义务关系符合劳动关系本质特征，也可认定为事实劳动关系。例如，小李在餐厅兼职，虽无书面合同，但每天按时上班、接受工作安排并领取工资，则小李与餐厅之间可能存在事实劳动关系。

2. 可能不构成劳动关系的情况：

   • 劳务关系：若兼职人员与用人单位之间是平等的民事主体关系，按照约定提供特定的劳务并获取报酬，不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。例如，公司临时聘请设计师设计宣传海报，设计师不受公司日常管理，仅按设计成果获取报酬，这种情况下双方构成劳务关系。

   • 承揽关系：若兼职人员按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬，且兼职人员在工作过程中具有较高的自主性，不受定作人的过多管理和约束，则可能构成承揽关系。例如，单位将装修工程交给装修团队（团队成员可能以兼职形式参与），装修团队自行安排工作时间、人员和施工方式，只交付符合要求的装修成果，这种情况下双方构成承揽关系。

   • 临时性、按次计费的工作：若兼职工作为临时性、按次计费且工作时间、地点不固定，如偶尔的搬运工、家教等，通常不被视为劳动关系。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在聘用兼职人员时，应明确双方的法律关系，根据工作性质和需求选择合适的用工形式，并签订相应的合同或协议，以明确双方的权利和义务。

• 对于兼职人员而言，在接受兼职工作时，应了解自己的法律地位和权益，与用人单位明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，并在必要时要求签订书面合同或协议，以保障自己的合法权益。

• 若双方对用工性质存在争议，应依据上述判断标准进行综合分析，并参考相关法律法规作出合理判定。如有必要，可寻求专业律师的帮助以维护自身权益。

综上所述，兼职用工是否存在劳动关系需根据具体情况综合判断。在实际操作中，应综合考虑多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。