兼职是否建立劳动关系，需根据具体情况进行细致分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的全面解答：
一、可能建立劳动关系的兼职情形
非全日制用工形式的兼职：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 在此情形下，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，双方可以订立口头协议。非全日制劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
- 举例：小王在一家咖啡店兼职，每天工作3小时，每周工作5天，按小时计酬，且咖啡店为他缴纳了工伤保险。这种情况下，小王与咖啡店之间建立的是非全日制劳动关系。
符合劳动关系特征的兼职：
- 若兼职人员受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即使未签订书面劳动合同，也可能被认定为存在劳动关系。
- 关键要素：包括主体适格（劳动者达到法定就业年龄，具有劳动能力；用人单位是依法注册登记的企业、个体经济组织等适格主体）、管理与被管理关系（劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度）、劳动是业务组成部分（劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分）、劳动报酬（用人单位定期、稳定地支付劳动报酬，劳动者的经济收入依赖于用人单位）。
- 举例：小李在一家超市长期兼职收银员，接受超市的考勤管理，有规定的工作时间和岗位职责，并按月领取工资。这种情况下，小李与超市之间很可能构成劳动关系。
二、不建立劳动关系的兼职情形
劳务关系性质的兼职：
- 劳务关系是由平等主体通过劳务合同建立的民事权利义务关系。如果兼职人员与用工方是按照约定完成某项特定工作任务，双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系，则通常属于劳务关系。
- 举例：小张临时被聘请为一家公司的活动摄影师，拍摄完成后即支付报酬，不受公司内部规章制度约束。这种情况下，小张与公司之间建立的是劳务关系。
特定身份的兼职人员：
- 学生实习、退休返聘或临时帮忙等情形的兼职，由于不符合劳动关系的全部特征（如管理关系、报酬支付方式等），因此不会被认定为劳动关系。
- 举例：小赵是一名大学生，利用课余时间在一家企业实习，领取实习补贴，但不受企业日常规章制度的严格约束。这种情况下，小赵与企业之间通常不被视为劳动关系。
三、特殊案例分析：兼职送餐员的劳动关系认定
- 工作时间与管理模式：若兼职送餐员工作时间相对固定，受平台或商家严格考勤管理，如需在特定时段打卡上下班，日常工作受其详细安排与监督，这种较强的管理和支配性倾向于认定劳动关系。
- 报酬支付与经济依赖：若报酬构成类似正式员工，有基本工资、奖金等，且主要经济收入依赖该兼职工作，这对认定劳动关系较为有利。
- 工作的稳定性与持续性：若兼职送餐员长期、稳定地为平台或商家提供送餐服务，并非临时性、短期性的帮忙，在认定劳动关系时也会被考虑。
四、法律建议
- 对于兼职者：在接受兼职工作时，应明确与用工方的法律关系性质，了解自己的权利和义务。如果希望建立劳动关系，应要求用工方签订书面劳动合同，并明确工作内容、工作时间、劳动报酬等条款。
- 对于用工方：在招聘兼职人员时，应明确用工形式（如非全日制用工或劳务关系），并签订相应的合同或协议。如果希望建立非全日制劳动关系，应遵守相关法律法规的规定，如支付不低于当地最低小时工资标准的劳动报酬、缴纳工伤保险等。
总结：兼职是否建立劳动关系需根据具体情况判断。在实际操作中，应综合考虑兼职工作的性质、管理关系、报酬支付方式以及工作内容与用人单位业务的关联性等多个方面。如有具体案例或情况需要分析，可以直接向我咨询，我会为你提供更准确的法律意见。