兼职劳务协议是否属于雇佣关系，需依据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、构成雇佣关系的情况

1. 从属性特征明显：

   • 若兼职人员按照雇主要求，在一定时间内为其提供特定劳务，且工作自主性低、受雇主管理和指挥，那么此兼职劳务协议通常可认定为雇佣关系。例如，大学生在餐厅做兼职服务员，按餐厅安排工作，听从餐厅管理人员指挥，餐厅支付报酬，这就是典型的雇佣关系。

2. 经济从属性显著：

   • 兼职人员主要依靠雇主支付的报酬作为主要生活来源，且报酬支付方式、标准由雇主确定，这也表明经济从属性明显，符合雇佣关系的特征。

二、不构成雇佣关系的情况（可能构成承揽关系或其他民事关系）

1. 独立工作、无管理关系：

   • 若兼职人员以自己的技能、设备独立完成工作，与雇主是平等合作关系，不存在管理与被管理的情况，那么此兼职劳务协议可能构成承揽关系。例如，兼职设计师按客户要求完成设计任务，有较大自主性，这种兼职劳务协议就不属于雇佣关系。

2. 临时性、一次性或特定性的劳务：

   • 兼职人员提供的是临时性服务，如偶尔的翻译、设计服务或家教等，自行安排工作时间和地点，不受雇主过多管理，完成工作后获得一次性报酬，这种情况也一般不认定为雇佣关系。

三、法律建议与风险提示

1. 明确合同性质：

   • 在签订兼职劳务协议时，双方应明确协议的性质，是雇佣关系还是承揽关系或其他民事关系，以避免后续产生争议。

2. 签订书面合同：

   • 尽管非全日制用工形式下，双方可以订立口头协议，但为明确双方权利义务，避免日后产生争议，签订书面合同是更为稳妥的做法。合同中应明确工作内容、工作时间、报酬支付等关键条款。

3. 了解法律后果：

   • 若构成雇佣关系，雇主需承担相应的法律责任，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。若构成承揽关系，则承揽人需自行承担工作过程中的风险和责任。

举例说明：

• 假设小张在一家公司做兼职会计，每周工作两天，按公司要求完成财务报表等任务，且受公司财务主管的管理和指挥，那么小张与公司之间的兼职劳务协议就构成雇佣关系。
• 假设小李是一名自由设计师，偶尔为一家广告公司设计海报，按广告公司的要求完成设计任务后获得一次性报酬，且在设计过程中有较大自主性，那么小李与广告公司之间的兼职劳务协议就不构成雇佣关系，而可能构成承揽关系。

综上所述，兼职劳务协议是否属于雇佣关系需依据具体情况判断。在实际操作中，建议双方明确协议性质、签订书面合同，并在必要时寻求法律专业人士的帮助以维护自身权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。