核心结论：私企合同到期单位整体换公司且中层领导被降职，可从劳动合同的延续性、降职的合法性以及维权途径这几个关键角度来分析和处理，以下是具体情况说明。

1. 劳动合同的延续性
   • 若新公司愿意承接原劳动合同：根据《劳动合同法》等相关规定，单位整体换公司，如果新公司明确表示愿意承接原公司与员工签订的劳动合同，那么原劳动合同继续有效，只是用人单位主体发生了变更。在这种情况下，中层领导原本的职位和待遇应当按照原合同执行，公司单方面降职属于违约行为。例如，原合同中明确约定了中层领导的职位为部门经理，月薪为 2 万元，新公司承接合同后，未经员工同意将其降职为普通员工，月薪降至 1 万元，这就违反了原合同的约定。
   • 若新公司不承接原劳动合同或未明确表态：此时原劳动合同到期终止，员工与新公司需要重新签订劳动合同。在重新签订劳动合同的过程中，新公司提出降职的要求，员工有权根据自己的意愿决定是否接受。如果员工不接受降职安排，新公司不能强迫，否则可能面临法律风险。比如，新公司要求员工从部门经理降为主管，员工不同意，新公司以此为由不与员工签订劳动合同，这种做法是不合法的。
2. 降职的合法性审查
   • 基于合理理由的降职：如果公司能够提供充分的证据证明降职是基于合理的经营需要和客观情况，例如公司业务调整导致该中层领导所在的部门被撤销或合并，且公司已经按照法定程序与员工进行了沟通和协商，那么这种降职行为可能具有一定的合法性。但即便如此，公司也应当根据员工的工作年限和实际情况，给予相应的经济补偿或合理的岗位调整安排。例如，公司因业务转型，将原市场部门与销售部门合并，原市场部门经理被降职为市场专员，但公司为其提供了相应的培训机会，并在薪资上给予了一定的过渡期保障。
   • 无正当理由的降职：若公司无法提供合理的降职理由，或者降职行为明显具有惩罚性、歧视性，那么这种降职行为就是违法的。比如，公司因为中层领导与上级领导发生了个人矛盾，就无正当理由地将其降职，这种行为侵犯了员工的合法权益。
3. 维权途径
   • 与新公司协商：当中层领导遭遇不合理的降职时，首先可以尝试与新公司进行友好协商，表达自己的诉求和意见，争取通过协商解决问题。在协商过程中，要注意保留相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等，以备后续维权使用。例如，员工可以书面形式向公司提出异议，说明降职不符合原合同约定或没有合理理由，要求公司恢复原职位和待遇。
   • 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，需要提交相关的证据材料，如劳动合同、工资单、降职通知、沟通记录等，以证明公司的降职行为违法。劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决，维护员工的合法权益。
   • 提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。通过司法途径进一步维护自己的权益，要求公司承担相应的法律责任，如恢复原职位、补发工资差额、支付经济补偿等。

在处理这类问题时，建议你及时收集和保留相关证据，以便在需要时能够有力地维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。