若企业新老更替过程中，您被不合理降职，您有权采取以下措施维护自身权益：

1. 核查降职的合法性与合理性
   首先，需明确企业降职是否符合法律规定及内部规章制度。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资），但单方降职需满足法定或约定条件（如严重失职、不能胜任工作等）。若企业无法证明降职的合法性（如未提供培训、未进行考核等），则可能构成违法调岗。

2. 收集证据，固定事实
   若认为降职不合理，应立即收集相关证据，包括：

   • 劳动合同（明确约定岗位、薪资条款）；
     
   • 企业发布的降职通知、邮件或书面文件；
     
   • 工资条、考勤记录等证明原岗位工作表现的材料；
     
   • 与上级或HR沟通的录音、聊天记录（如涉及口头降职或承诺）。
     证据充分性直接影响后续维权效果，务必全面、客观。

3. 与企业协商或提出异议

   • 协商解决：可主动与企业沟通，要求说明降职理由，并协商恢复原岗位或补偿方案。若企业态度强硬，可书面提出异议（如发送律师函或书面声明），明确拒绝不合理调岗。
     
   • 内部申诉：若企业有工会或申诉机制，可按流程提交申诉，要求重新审查降职决定。

4. 申请劳动仲裁或提起诉讼
   若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业违法调岗，要求：

   • 恢复原岗位及薪资；
     
   • 补发降职期间的工资差额；
     
   • 支付经济补偿金（若企业违法解除劳动合同）。
     若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。需注意，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

5. 特殊情形处理

   • “末位淘汰”降职：若企业以“末位淘汰”为由降职，需警惕其合法性。根据司法实践，仅因考核排名末位不构成“不能胜任工作”，企业单方降职可能违法。
     
   • 高管或特殊岗位降职：若涉及高管或核心岗位，需审查公司章程或股东协议是否对调岗有特殊约定，避免遗漏关键条款。

行动建议：

• 保持冷静，避免因情绪化行为影响维权；
  
• 优先通过协商或内部渠道解决，降低时间成本；
  
• 若企业态度强硬，及时委托律师介入，制定针对性策略。
  

如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。