企业通过中层领导岗位重新聘任方法进行调岗降薪，员工可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查调岗降薪的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，企业调整员工岗位或薪酬属于劳动合同变更，需与员工协商一致并签订书面协议。若企业单方面以“重新聘任”为由强制调岗降薪，可能涉嫌违法。需重点核查：

   • 企业是否在劳动合同中约定了“单方调岗权”（此类条款可能因排除员工权利而被认定无效）；
     
   • 调岗是否具有合理性（如是否基于生产经营需要、是否降低薪资与岗位匹配性、是否侮辱性调岗等）；
     
   • 企业是否履行了民主程序（如涉及集体合同变更需经职工代表大会讨论）。
     

2. 收集证据并主张权利
   若企业行为违法，员工可按以下步骤处理：

   • 固定证据：保存劳动合同、工资条、调岗通知、岗位说明书、企业规章制度等材料，证明原岗位、薪资及企业单方变更的事实；
     
   • 书面异议：向企业发送书面异议函，明确拒绝调岗降薪并要求恢复原岗位薪资（保留送达证据，如EMS邮寄回执）；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（时效2年内），要求企业纠正违法行为；
     
   • 申请仲裁：若企业拒不改正，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或支付工资差额、经济补偿金（若以“未提供劳动条件”为由解除合同，可主张2N赔偿金）。
     

3. 特殊情形处理

   • 企业以“不能胜任工作”为由调岗：需企业证明员工不胜任（如考核不合格证据），且调岗应合理（薪资、级别不显著降低）；
     
   • 企业以“客观情况重大变化”为由调岗：需证明如部门撤销、业务转型等客观事实，且与员工协商未果后可解除合同（需支付N补偿金）；
     
   • 员工拒绝调岗后被解雇：若企业解雇理由不成立（如无合法调岗依据），员工可主张违法解除赔偿金（2N）。
     

建议：企业调岗降薪需严格遵循法定程序，员工应优先通过协商、投诉解决，若企业态度强硬，及时启动法律程序。具体操作可进一步向我提供劳动合同、调岗通知等材料，以便针对性分析。