结论：效益不好安排员工休假是否算事假，需根据具体情况判断，不一定合理。以下从不同角度进行分析：

一、从休假性质与工资支付角度

1. 带薪年休假：

   • 根据《职工带薪年休假条例》，职工在连续工作1年以上享有带薪年休假。若公司因效益不好安排员工休带薪年休假，这是合法的，且应支付正常工资，不算事假。
   • 法律依据：《职工带薪年休假条例》第二条、第三条。

2. 无薪事假：

   • 事假通常指员工因个人原因需要请假，且公司不支付工资的情况。若公司因效益不好，未经员工同意，单方面将休假视为事假并停发工资，这是不合法的。
   • 分析：公司不能单方面改变员工的休假性质，将带薪休假变为无薪事假，除非与员工达成一致。

二、从公司经营自主权与员工权益保护角度

1. 公司经营自主权：

   • 公司有权根据经营状况调整员工的工作安排，包括休假。但这种调整应在法律框架内进行，不能侵犯员工的合法权益。
   • 分析：公司因效益不好安排休假，应与员工协商，明确休假性质、工资支付等事项，不能单方面决定。

2. 员工权益保护：

   • 员工享有劳动报酬权、休息休假权等合法权益。公司不能因效益不好就随意剥夺或限制这些权益。
   • 建议：若公司安排休假且停发工资，员工应与公司沟通，要求明确休假性质并支付相应工资。若沟通无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

三、从实际操作与风险防范角度

1. 公司操作：

   • 公司应制定完善的休假制度，明确不同类型休假的性质、工资支付等事项。
   • 在安排休假时，应与员工充分沟通，确保员工了解休假性质及工资支付情况，并签订书面协议。

2. 员工风险防范：

   • 员工在接到公司休假通知时，应仔细阅读通知内容，了解休假性质及工资支付情况。
   • 若对休假性质有疑问或公司未明确工资支付情况，员工应及时与公司沟通并要求书面确认。
   • 示例：若公司通知员工因效益不好安排休假，但未说明是否支付工资，员工可要求公司出具书面说明，明确休假性质及工资支付情况。若公司拒绝出具或说明不清，员工可拒绝休假或向劳动监察部门投诉。

总结与建议：效益不好安排员工休假是否算事假，需根据休假性质、工资支付情况以及公司与员工的协商结果来判断。公司应尊重员工的合法权益，与员工充分沟通并明确休假性质及工资支付情况。员工在接到休假通知时，也应仔细阅读并了解相关情况，必要时可寻求法律帮助。若您对此有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。