不定时工作制下的加班认定确实是一个相对复杂的问题，但我会尽量为您解释清楚。
首先，不定时工作制是一种特殊的工时制度，它主要适用于那些因工作性质特殊，无法按照标准工作时间来衡量的岗位，比如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等。这种制度下，劳动者的工作时间通常不固定，具有较大的灵活性。
关于加班的认定：
一般情况：在实行不定时工作制的情况下，劳动者在非法定节假日的工作时间通常不被视为加班。这是因为不定时工作制本身就是为了适应工作性质的特殊性而设立的，它允许劳动者在保证工作任务完成的前提下，自主安排工作时间和休息时间。
法定节假日：然而，在法定节假日安排工作则是一个例外。即使是实行不定时工作制的劳动者，在法定节假日被安排工作的，也应当被认定为加班。根据相关规定，用人单位需要按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。这一点是全国范围内都适用的，但具体执行时可能会受到地方法规的进一步细化规定影响。
特别约定情形：除了法定节假日外，如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了某些特定情形下的工作属于加班，并约定了相应的加班待遇计算方式，那么这种约定在不违反法律法规强制性规定的前提下是有效的。例如，双方可能约定在周末完成特定紧急项目工作的属于加班，并按照约定的倍数支付加班报酬。
关于加班费的计算：
不定时工作制员工的工资通常按年薪或月薪计算，已经包含了可能产生的加班费用（在非法定节假日的情况下）。但在法定节假日加班时，加班费一般按不低于本人上年或本月月平均工资的标准支付，具体计算方式还需依据单位规定和劳动合同约定。
员工权益保护：
作为劳动者，您有权了解自己的权益，并在单位有违反相关法律法规的行为时及时与用人单位协商沟通。如果协商无果，您可以向劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。同时，用人单位也应合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工的身心健康和工作效率。
总结：
不定时工作制下的加班认定主要依据地方规定、劳动合同以及用人单位的规章制度。在非法定节假日的工作时间通常不被视为加班，但在法定节假日或双方有特别约定的情况下则可能被认定为加班。加班费的计算也需依据相关规定和合同约定进行。希望这个解释能帮助您更好地理解不定时工作制下的加班认定问题。