结论前置：上一休一的工作模式本身并不影响劳动者享受国家法定假日的权利，但具体是否享受以及如何享受，需根据劳动合同内容、工作时间安排以及是否实行综合计算工时制等因素来确定。
法律背景与依据
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，法律明确规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日，劳动者在这些节日期间有权休假。对于上一休一这种工作和休息的安排模式，它并不与劳动者享受法定节假日的权利相冲突。法定节假日是全体公民依法享有的休息权利，具有全民性、强制性和福利性等特点，与具体的工作和休息安排模式无关。
具体分析
劳动合同明确约定：
- 如果劳动合同或相关协议中明确规定了员工在法定节假日享有休假权利，或者明确了上一休一不影响法定节假日的休息，那么员工自然有权按照合同约定享受法定节假日。
未明确约定且非综合计算工时制：
- 若劳动合同中并未对法定节假日的休假权利进行明确规定，且员工的工作时间并非按照综合计算工时制来安排（即不是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间），那么在法定节假日工作时，应视为加班。根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
实行综合计算工时制：
- 如果企业实行的是综合计算工时制，并且已经获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时，可能不被视为加班，而是作为正常工作时间的一部分。但这种情况下，员工的总工作时间仍然不能超过法定的标准工作时间（即每周不超过四十四小时），否则超出部分仍需按照法律规定支付加班费。
法律建议
员工方面：
- 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的规定，确保自己的合法权益得到保障。
- 如遇法定节假日工作的情况，应了解自己的工作时间是否属于加班，并据此要求企业支付相应的加班费。
企业方面：
- 在制定工作制度和安排工作时，应严格遵守相关法律法规，明确员工的工作时间和休息休假安排，确保员工的合法权益不受侵害。
- 如实行综合计算工时制，应确保员工的总工作时间不超过法定的标准工作时间，并依法支付加班费。
可能的法律后果
- 如果企业未按照法律规定支付法定节假日的加班费，员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付相应的加班费及可能的赔偿金。
- 如果员工因法定节假日工作问题与企业发生争议，且无法通过协商解决，员工可以依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
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