结论：培训三个月后签三年合同是否靠谱，不能一概而论，需结合合同具体条款、培训性质及双方权利义务综合判断。以下从不同角度分析：

1. 合同期限的合法性

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。

• 若“培训三个月”被认定为试用期：
  若合同约定三年期限，但试用期长达三个月，需确认是否超过法定上限（三年合同试用期最长六个月，未超限）。但需注意，试用期包含在劳动合同期限内，若培训期被单独列为“非试用期”，可能涉及规避试用期规定的嫌疑，需进一步审查合同条款。
  
• 若“培训三个月”为入职前培训：
  若培训发生在签订劳动合同前，且双方约定培训后签订三年合同，需明确培训是否为入职必要条件、是否收取费用、是否约定服务期及违约金（见下文分析）。

2. 服务期与违约金的约定

根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如支付培训费、差旅费等），可约定服务期及违约金。违约金数额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。

• 若合同约定服务期：
  若培训三个月由用人单位承担费用，且双方约定三年服务期，则劳动者在服务期内离职需支付违约金（按未履行服务期比例计算）。例如：培训费3万元，服务期三年，若工作一年后离职，违约金为2万元（3万×2/3）。
  
• 若未约定服务期或未产生费用：
  若培训为入职前普通培训（如企业文化、技能基础培训），或用人单位未实际支付费用，则约定服务期或违约金可能无效，劳动者无需承担违约责任。

3. 合同条款的公平性

需审查合同是否对双方权利义务作出公平约定：

• 用人单位义务：是否明确培训内容、费用承担、工资发放（培训期间是否支付工资）、社保缴纳等。
  
• 劳动者义务：除服务期外，是否约定其他限制性条款（如竞业限制、保密义务）。若合同仅单方面加重劳动者责任（如高额违约金、无补偿离职限制），可能因显失公平被撤销或调整。

4. 实践中的风险点

• 培训性质模糊：若用人单位将试用期包装为“培训期”，可能涉嫌变相延长试用期，劳动者可主张按实际试用期工资标准补足差额。
  
• 违约金过高：即使约定服务期，违约金数额需以实际培训费用为限，用人单位不得滥用约定损害劳动者权益。
  
• 合同解除条件：需明确劳动者在服务期内能否因用人单位过错（如拖欠工资、未缴社保）解除合同，且无需支付违约金。

建议

1. 审查合同条款：重点关注培训性质、服务期、违约金、解除条件等条款，确保符合《劳动合同法》规定。
   
2. 保留证据：若涉及专项培训，保留用人单位支付费用的凭证（如发票、转账记录），以备维权时使用。
   
3. 协商修改：若合同条款显失公平，可与用人单位协商修改，或通过劳动仲裁、诉讼主张权利。
   

如有具体合同文本或争议细节，可直接向我咨询，我将结合实际情况进一步分析。