核心结论：在单位工作十年但中间请假四个月的情况下，工龄计算、年假天数、经济补偿等权益的认定需分情况讨论，具体如下：

1. 工龄计算（连续工龄）

• 若请假性质为法定假期或经单位批准的带薪假（如病假、产假、年休假等）：
  根据《劳动合同法》及相关规定，连续工龄通常连续计算，请假四个月不影响十年工龄的认定。例如，病假在医疗期内、产假符合法定天数等情形，工龄不会中断。
• 若请假为无合理理由的旷工或未经批准的长期离岗：
  单位可能依据规章制度认定员工“自动离职”或解除劳动合同，此时工龄可能从重新入职或符合劳动关系恢复条件时重新计算，需以单位具体处理为准。

2. 年假天数计算

• 工龄连续计算的情况下：
  根据《职工带薪年休假条例》，工作满10年不满20年的员工，年假为10天/年。请假四个月不影响当年年假天数，但若当年已休年假后请假，单位可能不扣减年假；若未休年假，请假期间一般不额外折算年假。
• 工龄中断的情况下：
  若请假导致工龄重新计算（如从第5年起算），则年假天数需按重新计算后的工龄确定（如满5年不满10年为5天/年）。

3. 经济补偿或赔偿（如涉及离职）

• 合法解除劳动合同：
  若单位因员工严重违纪（如长期旷工）解除合同，无需支付经济补偿；若单位违法解除，需按工作年限支付赔偿金（10年工龄对应20个月工资）。
• 协商解除或单位提出解除：
  经济补偿按工作年限计算，10年工龄对应10个月工资。请假四个月若未影响劳动关系连续性，工龄仍按10年计算。

4. 社保与福利待遇

• 社保缴纳：
  请假期间单位仍需依法缴纳社保（如病假、产假），但若为无薪假或旷工，单位可能停缴社保，需以双方约定或单位制度为准。
• 其他福利：
  如年终奖、绩效奖金等，需参考单位规章制度，部分单位可能按实际出勤天数折算。

建议行动

1. 核实请假性质：确认请假是否符合单位规章制度或法定情形（如病假需医院证明）；
2. 查阅劳动合同与制度：明确单位对工龄、年假、离职补偿的规定；
3. 与单位协商：若权益受损，可要求单位出具书面说明并协商解决；
4. 保留证据：保存请假申请、工资条、社保记录等材料，以备维权使用。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的权益保护方案。