结论：故意少发工资是否构成逼迫离职以及能否拿双倍赔偿，需根据具体情况判断。一般来说，故意少发工资可能构成用人单位的违法行为，但不一定直接等同于逼迫离职；而能否获得双倍赔偿，则取决于是否符合法律规定的特定情形。

一、故意少发工资与逼迫离职的关系

1. 故意少发工资的性质：

   • 故意少发工资是用人单位违反劳动合同或劳动法律法规的行为，侵犯了劳动者的合法权益。
   • 这种行为可能引发劳动者的不满和抗议，但并不一定直接构成逼迫离职。

2. 逼迫离职的认定：

   • 逼迫离职通常指的是用人单位通过不正当手段，如威胁、恐吓、降薪、调岗等，迫使劳动者主动提出离职。
   • 故意少发工资若被用作迫使劳动者离职的手段，且劳动者能证明这一点，那么可能构成逼迫离职。但单独的少发工资行为，并不足以直接认定为逼迫离职。

二、能否获得双倍赔偿

1. 双倍赔偿的法律依据：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。
   • 但故意少发工资本身并不直接触发双倍赔偿的条款，除非这种行为导致了劳动合同的解除或终止，并且符合法律规定的违法解除或终止的情形。

2. 可能获得双倍赔偿的情形：

   • 如果用人单位因故意少发工资而被劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，且这一解除行为被认定为合法，那么劳动者可能有权要求用人单位支付经济补偿金。但在此情况下，通常不是双倍赔偿，而是单倍的经济补偿金。
   • 若用人单位的行为构成恶意拖欠工资，且情节严重，劳动者在提起劳动仲裁或诉讼时，若能证明用人单位存在主观恶意和违法行为，有可能在特定情况下获得额外的赔偿或惩罚性赔偿，但这并非直接的双倍赔偿，且需要具体证据支持。
   • 特殊情形：如果用人单位的故意少发工资行为被认定为“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动”的，或者“违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并且有权要求用人单位支付赔偿金，这种情况下赔偿金可能接近或等同于双倍的经济补偿（但严格来说，这并非直接因少发工资而双倍，而是因用人单位的严重违法行为导致的赔偿）。不过，此情形与单纯的“故意少发工资”有所区别，需具体分析。

三、建议与行动

1. 收集证据：

   • 劳动者应保留与工资发放相关的所有证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等。
   • 若认为用人单位故意少发工资，应尝试与用人单位沟通并保留沟通记录，以证明用人单位的违法行为。

2. 寻求法律援助：

   • 劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政救济。
   • 也可以咨询专业律师（如我），了解自己的权益和可能的法律途径，通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。

3. 谨慎处理离职：

   • 在未明确用人单位违法行为及自身权益前，劳动者应谨慎处理离职事宜，避免因冲动离职而损失应有的权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。