女职工即使未签订劳动合同，在产假期间也依法享有工资收入。这一结论基于我国相关法律法规，旨在保障女性生育权益，不受劳动合同签订状态的直接影响。以下从不同角度详细分析：

1. 产假及工资权益的法律依据

• 《女职工劳动保护特别规定》：明确规定女职工生育享受98天产假（含产前15天），难产或多胞胎生育的产假相应增加。同时，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。这一规定直接保障了女职工在产假期间的工资权益，无论是否签订劳动合同。
• 《劳动法》：进一步强调，与用人单位建立劳动关系的职工（包括合同工），均有权享受产假待遇，且产假期间工资待遇不受影响。

2. 未签订劳动合同时的工资支付标准

• 事实劳动关系认定：即使未签订书面劳动合同，女职工只要能通过工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等证据证明与用人单位存在事实劳动关系，即可依法主张产假工资。
• 工资支付主体：
  • 已参加生育保险：产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准为用人单位上年度职工月平均工资。若生育津贴高于女职工产假前工资，用人单位不得克扣；若低于，差额部分由用人单位补足。
  • 未参加生育保险：产假工资由用人单位按女职工产假前工资标准支付，包括基本工资、奖金、津贴等固定收入。

3. 维权途径与注意事项

• 维权途径：若用人单位拒绝支付产假工资，女职工可通过以下方式维权：
  1. 向当地劳动保障部门投诉举报；
  2. 申请劳动仲裁，要求用人单位支付产假工资及可能的经济补偿；
  3. 若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。
• 注意事项：
  • 保留证据：如工资条、考勤记录、工作证等，以证明事实劳动关系及工资标准；
  • 及时行动：产假工资争议的仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算；
  • 了解地方规定：部分地区对产假天数、生育津贴计算等可能有额外规定，需结合当地政策操作。

4. 建议与总结

• 签订书面合同：尽管未签订劳动合同不影响产假工资权益，但书面合同能更明确双方权利义务，减少争议风险。建议女职工在入职时尽量与用人单位签订书面劳动合同。
• 主动维权：若权益受损，女职工应勇敢维权，法律将提供充分保障。同时，用人单位也应遵守法律规定，避免因违法成本高于合规成本而承担不利后果。

总结：女职工在产假期间的工资收入受法律严格保护，无论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，即可依法主张权益。若遇用人单位拒付工资，可通过投诉、仲裁或诉讼等途径维权。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。