结论：学生是否构成劳动关系不能一概而论，需根据具体情况判断。一般情况下，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，不构成劳动关系；但在特定条件下，如在校生以就业为目的，与用人单位达成明确合意，并具备劳动关系的实质要件时，可认定为劳动关系。
一、一般情况下不构成劳动关系
法律依据：
- 根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
原因解释：
- 在校生通常以学业为主，其到用人单位进行的工作多为锻炼自己、赚取生活费，并非以就业为直接目的。此类工作往往时间灵活，双方未形成稳定的管理与被管理关系，因此通常不被认定为劳动关系。例如，大学生利用周末或寒暑假在餐厅做兼职服务员或在培训机构做家教，这些都属于勤工助学性质，不构成劳动关系，而可能形成劳务关系。
二、特殊情况下可构成劳动关系
条件说明：
- 在校生若已基本完成学业，进入毕业实习阶段，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，且用人单位向其支付劳动报酬，那么双方之间可能被认定为劳动关系。
判断要素：
- 主体适格性：在校生需达到法定劳动年龄（一般年满16周岁），具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。
- 意思表示真实：在校生与用人单位之间需就建立劳动关系达成明确的合意，双方都有建立稳定、长期劳动权利义务关系的意图。
- 具备从属性：在校生需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督，且其劳动是用人单位业务的组成部分，从用人单位领取劳动报酬以维持生活。
- 合同目的与实际履行：双方是否以建立长期雇佣关系为目标，且工作内容是否超越普通实习范畴，具有持续性和稳定性。
案例支撑：
- 例如，大四学生小李在完成课程和论文后，与一家公司签订实习协议，明确约定工作岗位、时间、报酬等，并按公司作息上下班，接受考勤管理和工作安排，公司按月发放工资。此情况下，小李与公司可能被认定为存在劳动关系。
三、实际操作建议
在校生：
- 在参与工作时，应明确自己的身份和权益，了解是否构成劳动关系，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。
- 如果希望与用人单位建立劳动关系，应要求签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
用人单位：
- 在招聘在校生时，应了解其真实身份和目的，合理界定双方关系，确保合规用工。
- 如果希望与在校生建立劳动关系，应签订书面劳动合同，并遵守相关劳动法律法规，如支付劳动报酬、提供社会保险等。
争议处理：
- 在处理相关争议时，应结合具体案情和当地裁判标准进行综合判断。如果双方对是否构成劳动关系存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。
总结：学生是否构成劳动关系需根据具体情况判断。在校生在参与工作时，应明确自己的身份和权益；用人单位在招聘在校生时，也应合理界定双方关系，确保合规用工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。