针对“员工年后不来上班工资怎么算”这一问题，核心在于明确员工未到岗的具体原因及双方劳动合同的履行状态。以下是分情况的具体分析：

1. 员工因个人原因主动离职且未履行通知义务
   若员工年后无正当理由未到岗，且未提前30日（试用期3日）书面通知用人单位解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第90条，员工需承担赔偿责任，但工资结算至最后实际出勤日，用人单位无需支付经济补偿。若员工未办理离职交接导致损失，用人单位可另行主张赔偿。

2. 员工因用人单位原因未到岗（如未安排工作、拖欠工资等）
   若用人单位存在未提供劳动条件、未及时足额支付工资等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第38条被迫解除劳动合同，并主张工资结算至离职日+经济补偿金（N个月工资）。例如：用人单位未发放年终奖导致员工离职，需补发工资并支付补偿。

3. 双方协商一致解除劳动合同
   若员工与用人单位就离职达成一致（如口头或书面协议），工资结算方式以协议为准。若无明确约定，工资应结算至协商确定的离职日，且用人单位无需支付经济补偿（除非协议另有约定）。

4. 员工处于医疗期、停工留薪期等特殊情形
   若员工因病或工伤无法到岗，用人单位需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资（不低于当地最低工资的80%），或按《工伤保险条例》支付停工留薪期工资（原工资福利待遇不变）。

操作建议：

• 用人单位应第一时间与员工联系，确认未到岗原因并留存证据（如通话记录、短信、邮件）；
  
• 若员工失联，可依据《劳动合同法》第4条规定的规章制度（如旷工解除条款）处理，但需确保制度经民主程序制定并公示；
  
• 工资结算需扣除员工应承担的社会保险、个人所得税等费用，但不得克扣法定赔偿外的其他款项。
  

若涉及复杂情形（如集体离职、疑似职业病等），建议进一步提供细节，我将结合具体证据链分析风险点。