核心结论：正式工年后直接不来上班，之前的工资原则上应按实际出勤天数和工作成果计算，用人单位不得无故克扣，但具体处理需结合实际情况分情况讨论。以下是具体分析：

1. 工资计算的基本原则

根据《工资支付暂行规定》及《劳动合同法》，劳动者提供正常劳动后，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。即使劳动者年后未返岗，此前已实际工作的天数对应的工资仍需全额支付，用人单位不得以“未返岗”为由克扣此前工资。

关键点：

• 工资计算周期通常为自然月或约定周期，此前工资与年后是否返岗无关；
• 若劳动者存在加班、绩效等，用人单位需按实际记录结算。

2. 年后未返岗的特殊情形处理

若劳动者年后直接不来上班且未履行请假手续，可能涉及以下法律后果，但不影响此前工资的结算：

（1）视为旷工，用人单位可依规处理

• 若用人单位规章制度明确规定“连续旷工X天视为自动离职”，且该制度已通过民主程序制定并公示，用人单位可按制度解除劳动合同，但仍需支付此前工资；
• 若制度未明确或未公示，用人单位不得直接扣发工资，需通过催告、通知返岗等程序处理。

（2）劳动者主动离职的工资结算

• 若劳动者以实际行动（如不返岗）表明离职意愿，可视为“主动离职”，但此前工资仍需按实际出勤结算；
• 若劳动者未提前30日通知（试用期3日），用人单位可主张“未提前通知的损失”，但需举证实际损失，且不得从此前工资中直接扣除。

3. 用人单位可能存在的违法风险

若用人单位以“年后未返岗”为由克扣此前工资，劳动者可依据以下法律维权：

• 《劳动合同法》第30条：用人单位拖欠工资，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
• 《工资支付暂行规定》第9条：劳动关系解除时，用人单位应一次性付清工资，不得克扣。

4. 实务建议

• 对劳动者：保留考勤记录、工资条等证据，若用人单位克扣工资，可先协商，协商不成可申请劳动仲裁；
• 对用人单位：完善规章制度，明确旷工处理流程，避免因程序瑕疵导致违法；若劳动者未返岗，应及时发函催告，保留证据。

总结：此前工资必须按实际出勤结算，年后未返岗可能影响后续劳动关系处理，但不影响工资支付义务。如有争议，建议提供具体证据（如考勤、工资条、规章制度等）进一步分析。