结论：有工伤的职工在上班期间被降薪是否合法，需根据具体情况判断，若降薪无合法理由或未遵循法定程序，则不合法。以下从不同角度详细分析：

一、降薪的合法性判断依据

1. 劳动合同约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。若劳动合同中明确约定了工伤职工的薪资调整条件（如伤残等级对应薪资标准），且调整符合合同约定，则可能合法。
   示例：若合同约定“职工因工伤导致五级伤残，薪资调整为原工资的70%”，且该约定不违反法律强制性规定，则降薪合法。

2. 法定降薪情形

   • 停工留薪期满后：根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变。停工留薪期满后，若职工仍需治疗或无法工作，用人单位可按病假工资支付，但需符合当地病假工资标准（通常为原工资的60%-80%）。
     
   • 伤残等级评定后：若职工被鉴定为五级至十级伤残，根据《工伤保险条例》第三十六条，用人单位可与职工协商保留劳动关系，并安排适当工作；若难以安排工作，则按月支付伤残津贴（五级为本人工资的70%，六级为60%），此时降薪属于法定津贴支付，合法。
     注意：伤残津贴低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

3. 非法降薪情形

   • 无合法理由单方降薪：若用人单位未与职工协商一致，也未依据法定情形（如停工留薪期满、伤残等级评定）调整薪资，则属于违法行为。
     
   • 未履行民主程序：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪资调整）需经职工代表大会或全体职工讨论协商确定。若用人单位未履行该程序，降薪可能被认定为违法。

二、工伤职工的特殊保护

1. 禁止歧视性降薪
   根据《工伤保险条例》第一条，工伤保险旨在保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿。若用人单位因职工工伤而故意降薪，可能构成对工伤职工的歧视，违反公平就业原则。

2. 经济补偿请求权
   若用人单位违法降薪导致职工解除劳动合同，职工可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

三、实务建议

1. 对职工的建议

   • 核查降薪依据：要求用人单位出具书面降薪通知，明确降薪理由及依据（如合同条款、伤残等级评定结果等）。
     
   • 协商或投诉：若认为降薪违法，可先与用人单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 保留证据：保存劳动合同、工资条、工伤认定书、伤残等级鉴定书等证据，以备维权之需。

2. 对用人单位的建议

   • 依法调整薪资：确需调整工伤职工薪资的，应依据合同约定或法定情形，并履行民主程序。
     
   • 书面确认变更：与职工协商一致后，应签订书面协议明确薪资调整内容，避免纠纷。

总结：工伤职工被降薪是否合法，需结合劳动合同、法定情形及程序综合判断。若您或您身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细法律分析。