结论：临时聘用合同是否占用应届生名额，需根据用人单位性质、招聘政策及地方规定综合判断，以下分情况说明：

1. 企业单位（非体制内）
   企业招聘应届生时，通常以“是否首次就业且签订正式劳动合同”为判断标准。若应届生与企业签订的是临时聘用合同（如短期项目合同、实习协议等），且未缴纳社保、未建立正式劳动关系，一般不占用应届生名额。但需注意：

   • 若合同中明确约定“转为正式员工”的条款，或实际履行中已按正式员工管理（如缴纳社保、纳入编制），则可能被认定为占用名额；
     
   • 部分企业为完成招聘指标，可能将临时聘用人员纳入应届生统计范围，需以具体合同条款和单位政策为准。
     

2. 事业单位/公务员岗位
   事业单位或公务员招聘中，应届生身份的认定通常更严格，需以是否签订正式编制合同为准。若应届生与单位签订的是临时聘用合同（如非在编合同工、劳务派遣等），一般不占用应届生编制名额，但需注意：

   • 部分事业单位可能将临时聘用人员纳入“储备人才”管理，后续优先录用为正式员工，此时可能间接影响应届生名额分配；
     
   • 地方政策可能存在差异，例如部分地区规定“签订劳动合同或缴纳社保即丧失应届生身份”，需结合当地人社部门规定判断。
     

3. 地方性政策差异
   部分地区为促进就业，可能出台特殊政策，例如：

   • 明确“临时聘用不视为就业”，应届生仍可保留身份参加其他招聘；
     
   • 要求企业或单位在招聘公告中明确“临时岗位是否占用应届生名额”，需以具体公告为准。
     

建议：

• 签订合同前，要求用人单位明确说明“是否占用应届生名额”，并留存书面证据；
  
• 关注当地人社部门发布的应届生认定标准，避免因政策差异导致身份丧失；
  
• 若已签订临时合同，后续想以应届生身份报考公务员或事业单位，需提前咨询招聘单位确认资格。
  

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