签订临时工的劳动合同（通常指劳务合同，但需注意实际性质）对应届生身份的影响需分情况讨论，一般情况下不影响，但特殊情形下可能丧失应届生身份。以下从不同角度详细分析：
一、劳务合同性质与应届生身份的一般关系
- 劳务合同性质：劳务合同是一种以提供劳务为内容的民事合同，确立的是双方的劳务关系。在劳务关系中，提供劳务的一方按照约定完成工作任务，另一方支付报酬，不涉及用人单位对劳动者的管理、监督及劳动法律法规规定的权益保障。
- 应届生身份界定：应届生身份主要指在应毕业年份即将毕业或已毕业但未与用人单位签订正式劳动合同（且未缴纳社保）的高校毕业生。判断依据主要包括是否签订正式劳动合同、是否缴纳社保等。
- 一般关系：由于劳务合同不构成稳定的就业关系，且不属于劳动法律法规调整的劳动关系范畴，因此一般情况下签订劳务合同不会影响应届生身份。劳务合同的临时性和灵活性决定了其不纳入正式就业统计，故不影响应届身份的认定。
二、特殊情况下的考量
事实劳动关系的认定：
- 尽管签订的是劳务合同，但如果实际履行中劳动者接受用人单位管理、指挥与监督，符合劳动关系的实质要件（如存在较强的人身依附性、管理与被管理关系等），则可能被认定为事实劳动关系。
- 一旦被认定为事实劳动关系，用人单位需为其缴纳社保，这可能导致应届生身份的丧失。因为社保缴纳是判断是否为正式就业的重要因素之一，很多政策和规定中，缴纳社保的劳动者可能被视为已脱离应届生范畴。
合同期限与工作实际情况：
- 如果合同期限较短或未实际参加工作，即使签订了劳动合同（或劳务合同），也可能仍被认定为应届生。
- 如果合同期限较长且已开始实际工作、履行工作职责并领取劳动报酬，则可能不再被视为应届生。因为这种情况下，劳动者已经与用人单位建立了较为稳定的劳动关系，不符合应届生的定义。
地区与单位差异：
- 不同地区和不同用人单位对于应届生身份的认定标准可能存在差异。部分单位对签订劳动合同后的应届生身份有明确的规定和限制，而地区政策也可能对此进行调整和规范。
- 因此，在具体情况下需参考当地政策和单位规定。例如，有些地区可能规定，只要毕业生在择业期内未签订正式劳动合同且未缴纳社保，就仍可视为应届生；而有些单位则可能更严格地限制应届生身份，要求毕业生在签订任何形式的合同前都需谨慎考虑。
三、建议与总结
- 仔细审查合同条款：在签订任何合同前，务必仔细阅读条款内容，了解合同性质及其对自身身份的影响。特别是要关注合同中是否涉及社保缴纳、工作期限、工作内容等关键条款。
- 咨询专业人士：如果对合同性质或应届生身份有疑问，可以咨询学校就业指导部门或像我这样的专业律师，获取针对个人情况的准确建议。
- 根据自身情况决策：根据自身实际情况和职业规划做出明智的选择和规划。如果希望保留应届生身份以享受某些政策优惠或参加特定招聘活动，那么在签订合同前需谨慎考虑。
综上所述，签订临时工的劳动合同（劳务合同）对应届生身份的影响并非绝对，而是需要根据合同性质、实际履行情况、社保缴纳情况以及地区和单位的具体规定等多个因素进行综合考量。在面临此类选择时，建议毕业生全面了解相关信息并谨慎决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。