电话沟通同意调岗在法律上是有效的，但存在一定风险，建议通过书面形式确认调岗协议以保障双方权益。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律效力的角度
   根据《民法典》第四百六十九条，口头协议与书面协议具有同等法律效力，只要双方达成合意（即一方提出调岗，另一方明确同意），合同即成立。因此，电话沟通中明确表示同意调岗，在法律上可视为双方对劳动合同变更达成一致。但需注意：若调岗涉及重大变更（如薪资、工作地点、岗位性质等），根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位应与劳动者协商一致并采用书面形式，否则可能因程序瑕疵引发纠纷。

2. 举证风险的角度
   电话沟通的“口头协议”存在举证困难。若后续发生争议（如用人单位否认调岗约定、劳动者反悔等），双方需通过录音、证人证言等证据证明调岗事实。而书面协议（如调岗确认书、邮件、微信记录等）能直接固定双方权利义务，避免“口说无凭”的风险。例如，若劳动者主张调岗后薪资未调整，用人单位若无法提供书面约定，可能需按原合同支付工资。

3. 实务操作的角度
   即使电话沟通达成一致，建议后续补签书面文件。具体操作可分两步：

   • 第一步：电话沟通时明确关键条款（如新岗位名称、薪资、工作地点、生效时间等），并记录通话时间、对方身份信息；
     
   • 第二步：沟通后通过邮件、短信或书面文件确认调岗内容，要求对方回复“同意”或签字确认。若用人单位拒绝补签，劳动者可保留电话录音作为证据，但需注意录音的合法性（如未侵犯他人隐私）。

4. 特殊情形的提醒
   若调岗属于“被迫同意”（如用人单位以降薪、辞退等威胁劳动者接受调岗），则可能涉及《劳动合同法》第三十八条的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者有权拒绝并主张经济补偿。此时，电话沟通中的“同意”可能因存在胁迫情形而被认定无效，需结合具体证据判断。

总结建议：电话沟通同意调岗在法律上有效，但为降低风险，务必通过书面形式固定协议内容。若已通过电话同意调岗，可主动联系对方补签文件，或保留通话记录、后续沟通证据。若对调岗合理性存疑（如调岗不具正当性、薪资明显降低等），可直接向我咨询具体应对方案。