在试用期内是可以和人事沟通调岗的，但具体能否成功调岗需分情况讨论：

1. 双方协商一致的情况
   根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。试用期内调岗若经双方协商一致（如劳动者书面同意调岗通知、签署岗位变更协议等），则属于合法有效的变更，劳动者需按新岗位履行义务。此时调岗风险较低，但需注意保留书面协商记录（如邮件、签字文件等），避免后续争议。

2. 用人单位单方面调岗的情况
   若用人单位未经劳动者同意单方面调岗，则需满足以下条件才可能被认定为合法：

• 调岗具有合理性：例如原岗位因客观原因（如项目取消、部门撤销）无法继续履行，或新岗位与原岗位工作内容、技能要求具有关联性（如从销售助理调至市场策划助理），且不降低薪资待遇、不具有侮辱性或惩罚性。
  
• 未损害劳动者权益：根据《劳动合同法》第三十八条，若调岗导致劳动者薪资明显降低、工作环境恶化或增加不合理负担（如跨城市调岗未提供补贴），劳动者可拒绝调岗并主张用人单位违法。
  
• 符合试用期考核目的：若调岗是为了进一步考察劳动者是否胜任新岗位（如原岗位考核未通过后调整至关联岗位），需在劳动合同或规章制度中明确约定试用期考核标准及调岗规则，否则可能被认定为滥用权利。

建议行动步骤：

1. 主动沟通：向人事部门了解调岗原因（如公司需求、个人发展等），并明确新岗位的职责、薪资、考核标准等关键信息。
   
2. 评估合理性：若调岗合理且符合职业规划，可签署书面调岗协议；若认为调岗不合理（如薪资降低、岗位无关），可明确拒绝并要求继续履行原合同。
   
3. 保留证据：无论是否同意调岗，均需保留沟通记录（如邮件、聊天记录）、原劳动合同、调岗通知等文件，以备后续维权。
   

风险提示：若用人单位以“不服从调岗”为由解除劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条主张违法解除赔偿金（2N）。但若调岗合法且劳动者拒绝，用人单位可能以“试用期不符合录用条件”解除合同，此时需结合具体证据判断解除是否合法。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。